ขับเคลื่อนองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยการตั้ง OKR

OKR

ไม่ว่าจะองค์กรไหนก็ตาม ย่อมต้องมีการตั้งเป้าหมายและติดตามผลงานของพนักงาน ซึ่งแต่ละองค์กรก็มีรูปแบบการตั้งเป้าหมายที่แตกต่างกัน มี Template การใช้ที่ไม่เหมือนกันแล้วแต่ว่าองค์กรนั้นเหมาะกับการตั้งเป้าหมายแบบไหน OKR ก็เป็นอีกหนึ่ง Pattern ของการตั้งเป้าหมายในองค์กร และมีความแตกต่างที่น่าสนใจจากการตั้งเป้าหมายรูปแบบอื่นๆ วันนี้ CareerVisa จะมาอธิบายและให้ทุกคนได้ทำความรู้จัก OKR ให้มากขึ้น เพื่อที่จะได้สามารถเลือกไปใช้พัฒนาองค์กรให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้

OKR คืออะไร ?

OKRs ย่อมาจาก Objectives and Key Results หรือที่แปลง่ายๆ ว่า “วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก เป็นรูปแบบการตั้งเป้าหมายและติดตามผลที่หลากหลายองค์กรเลือกใช้ ไม่ว่าจะเป็นองค์กรระดับโลกอย่าง Google, Intel, LinkedIn และ Netflix เป็นต้น 

ซึ่งแนวคิดการวัดผลแบบ OKR เคยถูกคิดว่าเหมาะสมกับแค่ Startup เท่านั้น แต่จริงๆ แล้ววิธีนี้ถูกใช้มาอย่างยาวนานแล้วริเริ่มตั้งแต่องค์กร Intel ในปี 1975 โดย Andy Grove ก่อนที่รูปแบบการวัดผล OKR จะถูกเลือกใช้อย่างแพร่หลายในหลายองค์กรดังมากยิ่งขึ้น

มากไปกว่านั้น Objectives and Key Results จะเป็นการวัดเป้าหมายอย่างละเอียด ซึ่งมีความแตกต่างจากการวัดเป้าหมายในรูปแบบอื่นๆ อยู่พอสมควร เนื่องจากการตั้ง OKR จะไม่ใช่แค่การตั้งเป้าหมายเป็นชิ้นๆ ให้สำเร็จไป แต่จะเป็นการตั้งเป้าหมายให้เกินตัวขึ้นไปอีกเพื่อที่จะได้ทำให้เกิดการเติบโตและพัฒนาได้อย่างรวดเร็ว นี่เลยเป็นเหตุผลว่าทำไม OKR ถึงเป็นที่นิยมอย่างมากในองค์กร Startup เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอยู่ตลอดเวลา

หลักการตั้งเป้าหมาย OKR

OKRs (Objectives and Key Results) คือระบบตั้งเป้าหมายที่ช่วยให้พนักงานทุกคนมุ่งไปในทิศทางเดียวกับองค์กรอย่างสอดคล้องและมีประสิทธิภาพ โดยการตั้ง OKR ที่ดี ควรทำตามหลักการง่ายๆ ดังนี้:

  1. กำหนด Objective ไม่เกิน 5 ข้อ
    ควรเลือกเป้าหมายที่สำคัญที่สุดและมุ่งเน้นในแต่ละไตรมาส เพื่อให้ทีมสามารถโฟกัสได้อย่างเต็มที่
  2. ตั้ง Key Results ไม่เกิน 5 ข้อ
    Key Results (KR) คือผลลัพธ์ที่ต้องการเพื่อวัดความสำเร็จของ Objective ควรกำหนดให้น้อยและชัดเจน เพื่อการติดตามผลที่ง่ายขึ้น
  3. ตั้ง Objective ให้ท้าทาย
    เป้าหมายที่ตั้งควรเป็นสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานก้าวข้ามขีดจำกัดและพัฒนาตัวเอง แต่ยังคงเชื่อมโยงกับความสำเร็จขององค์กร
  4. Key Results ต้องวัดผลได้
    KR ควรมีเกณฑ์ที่ชัดเจน เช่น ตัวเลขหรือผลลัพธ์ที่สามารถประเมินได้ และต้องเชื่อมโยงโดยตรงกับ Objective
  5. สร้างความสมดุลระหว่างความท้าทายและความเป็นไปได้
    แม้จะตั้งเป้าหมายให้ท้าทาย แต่ก็ควรอยู่ในระดับที่เป็นไปได้จริง เพื่อสร้างแรงจูงใจ ไม่ทำให้พนักงานรู้สึกกดดันจนเกินไป

ตัวอย่างการเขียน OKRs ของแต่ละแผนก

การตั้ง OKRs สามารถปรับใช้ได้กับทุกแผนกในองค์กร เพื่อให้เป้าหมายของแต่ละส่วนงานเชื่อมโยงและสนับสนุนเป้าหมายหลักขององค์กร ตัวอย่าง OKRs ของแต่ละแผนกมีดังนี้:

  1. แผนกการตลาด (Marketing)
    Objective: เพิ่มการรับรู้ในแบรนด์ (Brand Awareness)
    • Key Result 1: เพิ่มยอดผู้ติดตามในโซเชียลมีเดีย 20% ภายในไตรมาสที่ 1
    • Key Result 2: เปิดตัวแคมเปญการตลาด 3 แคมเปญในไตรมาสถัดไป
    • Key Result 3: เพิ่มอัตราการมีส่วนร่วม (Engagement Rate) บนโซเชียลมีเดียเป็น 15%
  2. แผนกทรัพยากรบุคคล (HR)
    Objective: ยกระดับประสบการณ์พนักงาน (Employee Experience)
    • Key Result 1: เพิ่มคะแนนความพึงพอใจของพนักงาน (Employee Satisfaction) เป็น 85% ในการสำรวจครั้งหน้า
    • Key Result 2: จัดอบรมพัฒนาทักษะ 3 หลักสูตรให้พนักงานภายใน 6 เดือน
    • Key Result 3: ลดอัตราการลาออกของพนักงานลง 10% ภายในสิ้นปี
  3. แผนกพัฒนาผลิตภัณฑ์ (Product Development)
    Objective: ยกระดับคุณภาพผลิตภัณฑ์
    • Key Result 1: ลดอัตราความผิดพลาด (Bug Rate) ของซอฟต์แวร์ลง 20% ภายในไตรมาสหน้า
    • Key Result 2: เพิ่มความเร็วในการพัฒนาฟีเจอร์ใหม่ ลดเวลานำส่ง (Time to Market) เหลือ 3 เดือน
    • Key Result 3: ได้รับคะแนนรีวิวผลิตภัณฑ์เฉลี่ยจากลูกค้า 4.5/5
  4. แผนกฝ่ายขาย (Sales)
    Objective: เพิ่มยอดขายและการปิดการขาย
    • Key Result 1: เพิ่มยอดขายรายเดือนขึ้น 25% ภายในไตรมาสนี้
    • Key Result 2: ขยายฐานลูกค้าใหม่ 15 รายต่อเดือน
    • Key Result 3: ลดระยะเวลาเฉลี่ยในการปิดการขายลง 10%
  5. แผนกไอที (IT)
    Objective: ปรับปรุงโครงสร้างระบบให้มีประสิทธิภาพและความปลอดภัยสูงขึ้น
    • Key Result 1: ลด Downtime ของระบบให้ไม่เกิน 1 ชั่วโมงต่อเดือน
    • Key Result 2: เพิ่มความเร็วในการแก้ไขปัญหาทางเทคนิค ลดเวลาเฉลี่ยเหลือ 2 ชั่วโมง
    • Key Result 3: ผ่านการตรวจสอบระบบความปลอดภัยประจำปีโดยไม่มีข้อผิดพลาด

จากตัวอย่าง การตั้งวัตถุประสงค์คือการเพิ่มยอดขายให้สินค้า ซึ่งเป็นเป้าหมายเชิงคุณภาพ ในขณะเดียวกันผลลัพธ์หรือ Key Result ควรเป็นผลลัพธ์ที่จับต้องได้และนำไปสู่การทำเป้าหมายให้สำเร็จ จึงต้องมีการตั้งค่าที่วัดผลได้ และมีระยะเวลาชัดเจน

ประโยชน์ของ OKR ที่มีต่อองค์กร

1. สร้างแรงผลักดันให้พนักงานได้พัฒนาตัวเอง

เพราะแนวคิดแบบ OKRs เป็นการตั้งเป้าหมายที่เกินตัวขึ้นไปอีก จึงถือว่าเป็นการผลักดันให้เกิดการพัฒนาตัวเองขั้นสูงสุด และถ้าหากพนักงานสามารถำเป้าหมายนี้ได้สำเร็จ ก็จะสามารถเป็นคนที่เก่งและมีประสิทธิภาพขึ้นไปอีกระดับขึ้นหนึ่งเลยทีเดียว

2. มองเห็นแนวทางการแก้ปัญหาที่ชัดเจนยิ่งขึ้น

เมื่อเกิดปัญหาในกระบวนการทำงาน ผู้บริหารสามารถวิเคราะห์คะแนน Objectives and Key Results เพื่อหาแนวทางแก้ไข โดยดูจากตัวเลขว่างานส่วนใดควรปรับปรุง และส่วนใดทำได้ดีอยู่แล้ว

3. พนักงานกับองค์กรพัฒนาไปในทิศทางเดียวกัน

Objectives and Key Results ที่ดีจะช่วยให้ทุกระดับในองค์กรพัฒนาไปในทิศทางเดียวกัน โดยเชื่อมโยงเป้าหมายตั้งแต่ระดับบุคคลที่มุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพ ไปจนถึงเป้าหมายระดับทีม เช่น การทำโปรเจกต์ และเป้าหมายระดับองค์กร ซึ่งเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จทางธุรกิจ

ตัวอย่างองค์กรที่ใช้การตั้งเป้าหมายแบบ OKR

1. Google 

  • มุ่งเน้น OKRs ที่มีความทะเยอทะยาน (Stretch Goals) ครอบคลุมถึงนวัตกรรม เทคโนโลยี AI และการขยายการเข้าถึงบริการ

2. Intel

  • มุ่งเน้น OKRs ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการผลิต การพัฒนาเทคโนโลยีชิป และการแข่งขันในตลาด

3. LinkedIn

  • มุ่งเน้นการตั้งเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตของผู้ใช้งาน การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ และการเพิ่มรายได้

แม้ OKRs จะเป็นเครื่องมือวัดผลที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย แต่การทำความเข้าใจหลักการของ OKRs อย่างถ่องแท้เป็นสิ่งสำคัญ หากองค์กรนำไปใช้อย่างถูกต้อง จะส่งผลดีและเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กรอย่างแน่นอน

OKRs vs KPIs : ความแตกต่างที่คุณควรรู้

1. จุดประสงค์

  • OKRs: เน้นที่การเติบโต การพัฒนา และการสร้างผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ เป้าหมายจะถูกตั้งให้มีความท้าทายเพื่อกระตุ้นการพัฒนาทั้งระดับบุคคล ทีม และองค์กร
  • KPIs: ใช้สำหรับติดตามและวัดผลการดำเนินงานที่เฉพาะเจาะจงตามเป้าหมายธุรกิจที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

2. ลักษณะการใช้งาน

  • OKRs:
    • มุ่งเน้นเป้าหมายระยะสั้น เช่น รายไตรมาส
    • เชื่อมโยงเป้าหมายระดับองค์กรและบุคคล
    • มีลักษณะยืดหยุ่น สามารถปรับเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์
  • KPIs:
    • เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในระยะยาว เช่น ประจำปี
    • วัดผลเฉพาะตัวชี้วัดที่มีผลต่อธุรกิจ เช่น ยอดขาย รายได้ หรือค่าใช้จ่าย
    • มีความคงที่และต่อเนื่อง

3. ข้อดีและข้อเสีย

  • OKRs:
    • ข้อดี: ช่วยกระตุ้นการเติบโตและการพัฒนา มีความยืดหยุ่นสูง
    • ข้อเสีย: อาจวัดผลยากในบางสถานการณ์ เนื่องจากเป้าหมายมีความทะเยอทะยาน
  • KPIs:
    • ข้อดี: ช่วยให้ติดตามผลลัพธ์ที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจง
    • ข้อเสีย: มักเน้นที่การรักษาประสิทธิภาพ มากกว่าการสร้างการเปลี่ยนแปลง

อ้างอิง: 

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

อยากมีความสุข
อยากมีความสุข ต้องหยุดวิ่งตามความสุข! เปลี่ยนชีวิตด้วยแนวคิด Antifragility
หลายคนเข้าใจว่าความสุขคือการใช้ชีวิตอย่างสะดวกสบาย ปราศจากความเจ็บปวดหรือความเครียด แต่ในความเป็นจริง งานวิจัยพบว่า การวิ่งไล่ตามความสุขมากเกินไป อาจทำให้เราห่างไกลจากมันยิ่งขึ้นแนวคิด...
วิธีเพิ่ม Employee Engagement
15 วิธีเพิ่ม Employee Engagement สำหรับ HR โดยไม่เสียเงินสักบาท
ทีม HR ไม่ใช่ทีมที่มีเงินเยอะเท่าไหร่ แต่อยากหา “วิธีเพิ่ม Employee Engagement” ให้ได้ผลCareerVisa มี 15 ไอเดียมาแนะนำ ในแบบทีไม่ต้องใช้เงินเพิ่มสักบาท.♥️ส่งเสริมสมดุลชีวิตและการทำงาน...
10 ทักษะ
10 ทักษะสุดล้ำ พัฒนาไว้เพื่อก้าวสู่อนาคตการทำงานในปี 2025
เทคโนโลยีและการเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงานในปี 2025 โลกกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เทคโนโลยีใหม่ ๆ ถูกพัฒนาและนำมาใช้ในทุกสายงาน ทำให้ทักษะที่เคยสำคัญอาจล้าสมัยไปอย่างรวดเร็ว...