Quiet Firing เปรียบเสมือนวิชามารที่บริษัทนายจ้างต้องการ “บีบพนักงานให้ออก” โดยไม่ต้องเป็นฝ่ายลงมือไล่ออกเอง เพราะถ้าไล่ออก บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยต่างๆ ตามกฎหมายแรงงาน หรืออาจโดนพนักงานไฟท์กลับทางกฎหมายเพราะรู้สึกไม่เป็นธรรม
วิธีการของ Quiet Firing มีหลากหลายรูปแบบ อาจเป็นการ assign จ่ายงานให้เยอะมากจน overloaded คือดูยังไงพนักงานคนนั้นก็ไม่มีทางทำไหว หรือตั้งเป้า KPI ไว้สูงลิบ ที่แม้แต่ Talents หัวกะทิก็ไม่น่าทำได้ตามเป้า
การถูกกีดกันไม่ให้ทำงานโปรเจคท์ใหญ่ หรือถูกจำกัดสิทธิ์การเข้าถึงไฟล์งานสำคัญ ได้รับโจทย์ให้ไปคิดไอเดียสุดบรรเจิดมา ซึ่งสุดท้ายก็คิดออกด้วย แต่ดันโดนยกให้ทีมอื่นไปทำแทน การทำงานหนักและมีผลงานสำเร็จแต่กลับไม่ได้รับโปรโมตหรือขึ้นเงินเดือนแม้แต่นิดเดียว
เรียกว่าครบทุกสูตรของการถูก “ด้อยค่า” ในการทำงานก็ว่าได้ แน่นอนมันส่งผลถึง mentality สุขภาพจิตและ career path โอกาสการเติบโตในที่ทำงานนั้น และนำไปสู่การตัดสินใจลาออกในที่สุด
หรือเป็นไปได้หรือไม่ว่า Quiet Firing อาจเป็นต้นตอสาเหตุที่นำไปสู่ Quiet Quitting ก็ได้!
จริงๆ ยังมีอีกหลายรูปแบบขึ้นอยู่กับแต่ละบริษัทและสถานการณ์ แต่มีแพทเทิร์นคล้ายกันคือ กดดันการทำงานในแต่ละวันของพนักงานจนเต็มไปด้วยความเครียดวิตกกังวล ทำให้เกิดความรู้สึกดิ่งเหวทางจิตใจ หรือทำให้พนักงานเห็นว่าเค้าไม่มีทางเติบโตที่นี่ได้อีกต่อไปแน่ๆ สถานการณ์จะบีบบังคับจนเป็นฝ่ายพนักงานเองที่ต้องขอบายโดยการยื่นใบลาออกด้วยตัวเอง
แล้วทำไม Talents หัวหน้างานแบบเราถึงควรรู้ไว้?
อันดับแรก อาจเป็นคนระดับหัวหน้างานแบบคุณเองที่กำลังทำ Quiet Firing โดยไม่รู้ตัว!
เป็นความบกพร่องในหน้าที่การงานและไร้ศักยภาพของคุณเองที่ทำให้งานของลูกน้องในทีมไม่ตรงตามเป้า แต่คุณกลับไม่มี solutions ใดๆ ไม่มีการเรียกคุยส่วนตัวปรับความเข้าใจ ตักเตือนชี้แนะ แต่คุณเลือกที่จะเพิกเฉยและอาจทำ Quiet Firing โดยไม่รู้ตัว
เราต้องยอมรับว่า Quiet Firing เป็นวิธีการที่ค่อนข้างเซนซิทีฟ มักถูกตั้งคำถามถึงด้านจรรยาบรรณวิชาชีพ และที่แน่ๆ ดูไม่เป็นมืออาชีพเอาซะเลย
จริงๆ เรื่องนี้หัวหน้างานหลายคนก็ไม่ได้ตั้งใจหรอก แต่อาจเกิดจากสกิลการบริหารงาน โครงสร้างระดับขั้นในองค์กร หรือทิศทางบริษัทที่ไม่ชัดเจน จนทำให้พนักงานรู้สึกเหมือนกำลังถูกบีบให้ออกทั้งๆ ที่ทำผลงานได้ดี
ทางแก้อันดับแรกคือการ “เปิดอกพูดคุยกัน” อย่างตรงไปตรงมา อยากให้ลูกน้องปรับปรุงตรงไหน อยากให้เพิ่มสกิลไหน เป้าหมายที่ต้องการคืออะไร และลูกน้องเองก็ต้องกล้าฟีดแบคหัวหน้ากลับแบบตรงๆ เช่นกัน ซึ่งถ้าคุณเป็นหัวหน้าก็ต้องรับคำวิพากษ์วิจารณ์ให้ได้ เพราะคุณอาจเป็นคนที่ทำงานเก่ง แต่ก็เป็นหัวหน้าที่ไม่ได้เรื่องในสายตาลูกน้องรึเปล่าในมุมของการบริหารทีม? (เก่งงาน แต่ไม่เก่งคน)
นอกจากนี้ Quiet Firing ยังเป็นอะไรที่ lose-lose กันทุกฝ่าย ไม่มีใครได้ประโยชน์ ฝ่ายพนักงานเองก็เสียเวลากับบริษัทนี้ ไร้ซึ่งโอกาสเติบโต แถมสุขภาพจิตเสียอีก ฝั่งบริษัทนายจ้างเองก็มีค่าเสียโอกาส (Opportunity cost) แทนที่จะจ้างพนักงานใหม่มาเลยที่เติมเต็มสกิลที่บริษัทต้องการ แต่กลับเล่นวิธีนี้ที่ก็ไม่ได้เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานอย่างเต็มที่นัก
แต่ แต่ แต่…เราก็ต้องดูด้วยว่าพนักงานคนนั้นทำผลงานไม่ได้ตามเป้าจริงรึเปล่า (Performance แย่จริง) หรือมีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมกับองค์กรอยู่แล้วรึเปล่า ถ้าใช่ จุดนี้ก็ควรให้เค้าพิจารณาปรับปรุงตัวเองด้วย
และในอีกมุมนึง ก็ไม่แน่นะ…คนเก่งแบบคุณเองก็อาจกำลังโดน Quiet Firing เล่นงานอยู่จากคนที่ใหญ่กว่าคุณ! ซึ่งอาจมาในรูปแบบที่แนบเนียนคลุมเครือกว่าเดิม
การรู้เท่าทัน Quiet Firing จึงมี 2 มุม คือคุณไม่เผลอไปทำกับคนอื่นเอง และขณะเดียวกัน ก็ไม่ใช่ฝ่ายถูกกระทำเพราะรู้วิธีการแล้วว่าเป็นยังไง!
อ้างอิง : https://www.gallup.com/workplace/404996/quiet-firing-stop-doing.aspx
