เป้าหมายในการ “บริหารคนรุ่นมิลเลนเนียล” ที่หัวหน้างานและฝ่ายบุคคลต้องรู้

1. ความสำคัญของคนรุ่นมิลเลนเนียลในโลกธุรกิจ

ปี 2567 ถือเป็นช่วงเวลาสำคัญของการปรับตัวขององค์กรและคนทำงานกลับสู่สภาวะปกติในรูปแบบใหม่ โดยคนรุ่นมิลเลนเนียล (Millennial) จะเข้ามาเป็นกลุ่มประชากรที่ใหญ่ที่สุดของหลาย ๆ องค์กร การเปลี่ยนแปลงด้านประชากรศาสตร์ที่เกิดขึ้นทั่วโลกนี้ เป็นทั้งโอกาสและความท้าทายสำหรับฝ่ายบุคคลและบรรดาหัวหน้างานทั้งหลายทั้งมือใหม่และมือเก๋าที่ต้องเจอ

ขณะที่คนรุ่นมิลเลนเนียลยังคงมีบทบาทเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ อย่างมีนัยยะสำคัญในโลกธุรกิจ องค์กรต่างๆ จึงต้องปรับกลยุทธ์การบริหารจัดการให้ตรงตามความต้องการและความคาดหวังของคนรุ่นนี้ คนรุ่นมิลเลนเนียลที่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2524 ถึง 2539 มีความต้องการ ค่านิยม และรูปแบบการทำงานที่แตกต่างกันออกไป ซึ่งอาจแตกต่างอย่างมากจากคนรุ่นก่อนๆ ซึ่งเราจะมาพูดถึงความท้าทายที่ต้องเจอในการทำงานร่วมกับพนักงานหรือแม้กระทั่งผู้นำรุ่นมิลเลนเนียลในปีพ.ศ. 2567 วิธีการที่จะรับมือกับสถานการณ์ในอนาคตอันใกล้นี้

.

2. ความท้าทายและวิธี “บริหารคนรุ่นมิลเลนเนียล“

2.1 Feedback & Recognition

คนรุ่นมิลเลนเนียลให้ความสำคัญกับฟีดแบคและการได้รับความยอมรับอย่างสม่ำเสมอจากหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน รวมถึงสังคมภายนอกทั้งบนโลกออนไลน์และในชีวิตจริง เพื่อทำให้คนกลุ่มนี้ผูกพันกับองค์กรหัวหน้างานควรให้ฟีดแบคและคำแนะนำเรื่องผลงานอย่างต่อเนื่อง ชื่นชมไปกับความสำเร็จ และสร้างวัฒนธรรมแห่งการชื่นชม จากข้อมูลขององค์กรที่ได้รับรางวัลสุดยอดนายจ้างดีเด่นจัดอันดับโดยบริษัทที่ปรึกษา Kincentric พบว่า 85% ของพนักงานรู้สึกพึงพอใจ ที่ผู้นำมองเห็นความพยายามและผลงานของพนักงาน โดยสูงกว่าองค์กรทั่วไปที่มีพนักงานเพียง 76% ที่รู้สึกพึงพอใจในเรื่องนี้

คำแนะนำ: ผลักดันให้เกิดกลไกในการให้ฟีดแบคอย่างสม่ำเสมอ มีโปรแกรมยกย่องชมเชยที่เป็นรูปธรรม และการยกย่องชมเชยในหมู่เพื่อนร่วมงาน (Peer-to-peer recognition) เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมของการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและการชื่นชมผู้ที่ทำผลงานได้ดีหรือมีพฤติกรรมที่เหมาะสมตามความคาดหวังขององค์กร

.

2.2 Continuous Learning & Development

การเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเป็นสิ่งที่คนรุ่นมิลเลนเนียลให้ความสำคัญ และถึงแม้ว่าปัจจุบันการเรียนรู้จะทำได้ทุกที่ทุกเวลาบนโลกออนไลน์ เข้าถึงหลักสูตรใหม่ ๆ จากทั้งสถาบันและมหาวิทยาลัยชั้นนำทั่วโลก และถึงแม้ว่าหลายครั้งพนักงานสามารถเรียนรู้ได้โดยไม่มีค่าใช้จ่าย แต่ “เวลา” และ “งบประมาณ” ก็ยังเป็นปัจจัยสำคัญที่ฝ่ายบุคคลและหัวหน้างานต้องให้โอกาสในการเพิ่มพูนทักษะ การฝึกอบรม และการเติบโต รวมถึงสนับสนุนการเรียนรู้ตามจุดแข็งและจุดอ่อนโดยคำนึงถึงรูปแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมของพนักงานแต่ละคนอีกด้วย ซึ่งฝ่าย Learning & Development มีแนวโน้มทำงานใกล้ชิดมากขึ้นกับผู้บริหารระดับสูงและผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลในเรื่องนี้

จากข้อมูลของ LinkedIn ทักษะที่จำเป็นในการทำงานเปลี่ยนไปประมาณ 25% ตั้งแต่ปีพ.ศ. 2558 และมีการคาดการณ์ว่าภายในปีพ.ศ. 2570 จะเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า และ 89% ของทีม Learning & Development เห็นด้วยว่า การพัฒนาทักษะให้กับพนักงานที่ครอบคลุมทั้งปัจจุบันและอนาคตจะเป็นส่วนสำคัญในการพัฒนาโลกการทำงานแห่งอนาคต

คำแนะนำ: ออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ ตอบโจทย์สถานการณ์ธุรกิจและโลกการทำงานในปัจจุบัน ส่งเสริมการแบ่งปันความรู้ภายในและภายนอกองค์กร สร้างหรือให้โอกาสพนักงานเข้าร่วมคอมมูนิตี้ (Community-Based Learning) สังคมของคนที่ทำงานในสายเดียวกัน ซึ่งเป็นแหล่งข้อมูลชั้นดีและโอกาสในการทำงานร่วมกันในโครงการต่างๆ และให้คำปรึกษาเพื่อสนับสนุนความก้าวหน้าในงานของพนักงานรุ่นมิลเลนเนียล

.

2.3 Flexible Work Arrangements

ความปรารถนาที่จะสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานและการจัดการงานที่ยืดหยุ่นคือจุดเด่นของพนักงานรุ่นมิลเลนเนียล ผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้องปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงนี้ และสร้างแนวทางที่ชัดเจนสำหรับการทำงานระยะไกลและการจัดกำหนดการที่ยืดหยุ่น ในขณะเดียวกันก็รักษาประสิทธิภาพการทำงานและการทำงานร่วมกันเป็นทีม สิงคโปร์เป็นประเทศหนึ่งที่รัฐบาลกำลังโปรโมทให้ภาคธุรกิจหันมาใช้นโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นกับพนักงานโดยคาดว่าจะครอบคลุม 40% ของพนักงานในปลายปี 2024 เพิ่มขึ้นจาก 27% ในปัจจุบัน

คำแนะนำ: ปรับใช้นโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นที่เน้นที่ผลลัพธ์มากกว่าชั่วโมงทำงาน และจัดเตรียมโครงสร้างพื้นฐานและเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการทำงานระยะไกล (Remote Work) หรือการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid) อย่างจริงจัง

.

2.4 Digital Transformation

เพราะเติบโตมาในโลกที่เห็นการพัฒนาของเทคโนโลยีอย่างก้าวกระโดด จึงไม่น่าแปลกใจที่คนรุ่นมิลเลนเนียลจะคาดหวังเห็นองค์กรมีเครื่องมือดิจิทัลที่ทันสมัยและกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพ หัวหน้างานและฝ่ายบุคคลจึงต้องนำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ รวมถึงแพลตฟอร์มการสื่อสารที่ทันสมัย เครื่องมือการบริหารจัดการงานและโครงการ และระบบวิเคราะห์ข้อมูลที่มีประสิทธิภาพที่ช่วยลดภาระงานที่ไม่จำเป็นลง จากรายงานของ PwC ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก พบว่า ซีอีโอ 79% กำลังวางแผนในการลงทุนด้านการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัลในอีก 3 ปีข้างหน้าอย่างจริงจัง รวมถึงรัฐบาลของหลายประเทศ อาทิ มาเลเซีย สิงคโปร์ และอินโดนีเซียก็มี Blueprint ในการเปลี่ยนแปลงเศรษฐกิจสู่ยุคดิจิทัลอย่างเป็นรูปธรรมอีกด้วย

คำแนะนำ: เลือกลงทุนในเครื่องมือดิจิทัล ให้การฝึกอบรมความรู้และทักษะใหม่ ๆ และส่งเสริมวัฒนธรรมขององค์กรแห่งนวัตกรรม เพื่อตอบสนองความคาดหวังของคนรุ่นใหม่ที่เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี

.

2.5 Purpose and Impact

เป็นที่รู้กันดีว่า คนรุ่นมิลเลนเนียลมักจะตามหาเป้าหมายและหาความหมายในการทำงานอยู่เสมอ เพื่อเติมไฟให้กับตัวเอง ค่านิยมที่คนกลุ่มนี้ส่วนใหญ่ยึดถือ ประกอบไปด้วยการให้ความสำคัญกับครอบครัว ความสัมพันธ์ส่วนบุคคล ความซื่อสัตย์ต่อกันและกัน การพูดจริงทำจริง มองโลกในแง่ดีและเชื่อในพลังของการเปลี่ยนแปลง รักษ์สิ่งแวดล้อม และความยุติธรรมทางสังคม

ดังนั้น ฝ่ายบุคคลและหัวหน้างานจูงใจพนักงานเหล่านี้ด้วยการมอบหมายงานที่ตรงกับเป้าหมายส่วนบุคคล และทำให้รู้สึกว่างานของคนกลุ่มนี้มีประโยชน์จริง มีผลกระทบเชิงบวกต่อธุรกิจหรือสังคม รวมไปถึงมีส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น

คำแนะนำ: สื่อสารวิสัยทัศน์และค่านิยมขององค์กร โดยมุ่งเน้นผลกระทบในวงกว้างจากการทำงาน และให้โอกาสในการพัฒนาทักษะและความก้าวหน้าในอาชีพที่ตอบโจทย์ทั้งส่วนบุคคลและด้านการงาน

เหลืออีกเพียงไม่กี่เดือนก็จะหมดปี 2567 แล้ว นี่คงจะเป็นช่วงเวลาที่หลายองค์กรกำลังประเมินผลสิ่งที่ดำเนินการไปในปีนี้เทียบกับกลยุทธ์ที่วางไว้ และวางแผนสำหรับอนาคตในปีต่อไป ความท้าทายและความต้องการของพนักงานกลุ่มใหญ่นี้ เป็นแนวทางในการวางแผนชิ้นดี แต่อย่างไรก็ตาม พนักงานทุกคนและทุกกลุ่มล้วนมีความสำคัญกับองค์กร และไม่สามารถบริหารจัดการโดยใช้วิธีเดียวกันทั้งหมดได้ นี่จึงเป็นแนวทางในการบริหารจัดการสำหรับคนกลุ่มใหญ่กลุ่มใหม่นี้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับอนาคตระยะยาว

อ้างอิง : khonatwork