Halo Effect ผู้บริหารตกม้าตายก็เพราะเรื่องนี้

Halo Effect
คุณเห็นจุดเด่นแค่ 1 อย่าง และตีโพยตีพายไปว่า ดีเกินจริง-แย่เกินจริง คุณอาจกำลังตกหลุมพรางบางอย่างอยู่ก็ได้

Halo effect คืออะไร ?

Halo effect (อคติออร่าหรือผลกระทบจากภาพลักษณ์) คือความเอนเอียงทางจิตวิทยาที่เกิดขึ้นเมื่อเราประทับใจกับคุณลักษณะหนึ่งของบุคคลหรือสิ่งใดสิ่งหนึ่ง แล้วเชื่อมโยงความประทับใจนั้นไปยังคุณลักษณะอื่น ๆ โดยอัตโนมัติ ตัวอย่างเช่น หากเรามองว่าคนหนึ่งดูดีและมีเสน่ห์ เราอาจคิดว่าเขาหรือเธอฉลาดหรือมีความสามารถมากกว่าคนอื่น ทั้งที่จริง ๆ อาจไม่มีความเกี่ยวข้องกันเลย

  • CEO ที่ “ประสบความสำเร็จ” อย่างยิ่งใหญ่ในธุรกิจ A จะประสบความสำเร็จในธุรกิจ B ด้วย
  • ผลิตภัณฑ์ A ดูมีคุณภาพน่าเชื่อถือ เพราะมาจาก “ญี่ปุ่น”
  • น้อง AE คนนี้น่าจะคุยงานกับลูกค้าได้ดี เพราะเป็นผู้หญิงและ “หน้าตาดี”

ประโยคที่กล่าวมาคือส่วนหนึ่งของกับดักจิตวิทยาของทฤษฎีนี้

ทฤษฎีอคติออร่าหรือผลกระทบจากภาพลักษณ์ ถูกนิยามขึ้นเมื่อปี 1920 โดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน คุณ Edward Lee Thorndike มันคือการที่เราหยิบยก “ลักษณะเด่น” แค่ 1 อย่าง และตีตราไปเองว่า “ดีเกินจริง-แย่เกินจริง” จนอาจทำให้การวิเคราะห์ภาพรวมคลาดเคลื่อนจากความเป็นจริง


ทำไมผู้บริหารมักตกหลุมพราง Halo Effect ?

เพราะอคตินี้ทำงานในระดับ “จิตใต้สำนึก” (Subconscious Level) เราไม่สามารถห้ามตัวเองไม่ให้คิด-รู้สึกได้ (แต่ห้ามไม่ให้เชื่อ-ลงมือทำได้)

นอกจากนี้ ในแต่ละวันผู้บริหารยุ่งมากๆ สมองต้องรับข้อมูลมหาศาลมากกว่าคนปกติ ต้องเจอกับความกดดันต่างๆ การหาลักษณะเด่นเพียงอย่างเดียวและด่วนสรุปไปเลย จึงเป็นทางลัดที่สมองใช้ประมวลผลเพื่อความง่ายและรวดเร็วในการตัดสินใจ (โดยไม่รู้ตัว) และเพราะลักษณะเด่นนั้นๆ มันช่างเย้ายวนใจ หลายครั้งเป็น “ความประทับใจส่วนตัว” ที่ฝังรากลึกในใจไปแล้ว (อยู่เหนือเหตุผล) เกิดความลำเอียงจนนำไปสู่การตัดสินใจที่ผิดพลาด

ในทางกลับกัน เราก็สามารถใช้ประโยชน์จากอคตินี้ได้ในฐานะแบรนด์ ผลวิจัยมากมายระบุว่า แค่เห็นคน “หน้าตาดี” เราก็มีแนวโน้มตัดสินเค้าโดยอัตโนมัติว่า นิสัยดี-ฐานะดี-ฉลาด-น่าคบหา ซึ่งก็สะท้อนออกมาในวงการสื่อและโฆษณา บ่อยครั้งที่เราเห็น นักเทนนิสมาเป็นพรีเซนเตอร์เครื่องชงกาแฟ หรือ นักแสดงรูปร่างดีเป็นพรีเซนเตอร์เครื่องดื่มน้ำอัดลม โดยไม่ได้ตระหนักถึงความเชี่ยวชาญหรือสมเหตุสมผล


เราจะป้องกัน Halo Effect ได้อย่างไร?

ฝึกตัวเองไม่ให้รีบด่วนสรุป อย่ามองอะไรแค่ผิวเผิน-เห็นง่าย-จับต้องง่าย แม้เราจะห้ามความคิดที่ ‘แว่บ’ เข้ามาในหัวเราไม่ได้ แต่เราห้ามไม่ให้มันมีอิทธิพลขั้นต่อไปกับเราได้

ที่ปรึกษาจากบริษัท McKinsey ยังแนะนำถึงเรื่องนี้ว่าให้  “แยก Input-Outcome ออกจากกัน” การที่ Outcome แย่ ไม่ใช่ความผิดพลาดทั้งหมดเสมอไป กลยุทธ์ภาพรวมอาจมาถูกทางแล้ว ต้องกลับไปตรวจสอบรายละเอียด Input ข้อมูลที่ได้มาถูกต้องหรือไม่? ข้ามขั้นตอนสำคัญไหนไปหรือไม่? จังหวะเวลาไม่เหมาะสมหรือไม่? 

อีกเทคนิคหนึ่งคือ ให้ทำสิ่งที่เรียกว่า “Devil’s advocate” 

หานักวิเคราะห์มาคนหนึ่ง (หรือใครก็ได้ที่เป็น ‘คนนอก’)  แม้จะเห็นด้วยกับไอเดียของเรา…แต่เขาต้องสวมบทบาทเป็นฝ่ายตรงข้าม และพยายามทุกวิถีทางเพื่อหาเหตุผลมา “โต้แย้ง” ไอเดียของเราในทุกมิติ เทคนิคนี้จะยิ่งเวิร์คถ้าเพิ่มแรงจูงใจ Incentive ลงไป เช่น ถ้าหาหลักฐานหรือเหตุผลสนับสนุนมา ‘หักล้าง’ ได้ในที่สุด…ก็รับรางวัลไปเลย

Devil’s advocate จะช่วยให้เราตกผลึกทางความคิดไอเดียนั้นมากขึ้น มองเห็นจุดอ่อนที่เคยมองข้าม ลดอดคติ ไม่หวือหวากับความประทับใจส่วนตัว..

ทำ “แบบประเมินอาชีพฟรี” จาก CareerVisa ได้ที่ >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/


อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

Bystander Effect
Bystander Effect : สาเหตุที่พนักงานมีความลับแล้วไม่บอกบริษัท
ที่มาของ “ไทยมุง” มัวแต่ยืนดู…แต่ไม่มีใครช่วยสาเหตุที่บริษัทเปลี่ยนแปลงยาก แม้ทุกคนจะรู้หน้าที่พนักงานทุกคนรู้ปัญหาดี แต่ทำไมไม่มีใครพูดเปิดประเด็น?เหตุการณ์น่าเป็นห่วงเหล่านี้มีสาเหตุทางจิตวิทยาเหมือนกันที่เรียกว่า...
Scout Mindset
Scout Mindset : เข้าใจปัญหาด้วยการเฝ้ามองอยู่เงียบ ๆ ห่าง ๆ
เคยสงสัยไหม? ทำไมผู้บริหารบางคนถึงมองปัญหาได้ทะลุปรุโปร่ง “อ่านเกมขาด” ทั้งๆ ที่ดูก็ไม่ได้มีความสามารถเลิศเลอเหนือไปกว่าใคร? แม้ผู้บริหารท่านนั้นไม่ได้มีทักษะพิเศษ...
การประเมินผลการทำงาน
เตรียมตัวให้พร้อม : เคล็ดลับรับมือการประเมินผลการทำงานช่วงสิ้นปีอย่างมืออาชีพ
การประเมินผลการทำงาน คืออะไร?การประเมินผลการทำงาน คือกระบวนการประเมินผลงานของพนักงานอย่างเป็นทางการ โดยจะมีเกณฑ์ตรงกลางที่บริษัทตั้งไว้ และพนักงานจะถูกประเมินโดยหัวหน้างานหรือคนที่เกี่ยวข้องกับตัวเองในการทำงาน...