แรงงานยุคใหม่ กับการจ่ายผลตอบแทนแบบ Total Remuneration

ในขณะที่ผู้เขียนกำลังเขียนบทความนี้ โลกของ Social Networks กำลังคุกรุ่นจากประเด็นร้อนเกี่ยวกับเครื่องมือสร้างงานนำเสนอระหว่าง Canva และ Microsoft PowerPoint โดยประเด็นที่ถูกพูดถึงอย่างกว้างขวางคือ แรงงานยุคใหม่ (Gen Alpha) เริ่มไม่คุ้นเคยกับ PowerPoint และหันไปใช้ Online Web Application อย่าง Canva ซึ่งไม่ต้องติดตั้งและใช้ฟรี เหตุการณ์นี้สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมและความคาดหวังของแรงงานรุ่นใหม่ และตั้งคำถามสำคัญว่าองค์กรควรเตรียมตัวรับมือกับการเปลี่ยนแปลงนี้อย่างไร?

Total Remuneration คืออะไร ? เกี่ยวอะไรกับ แรงงานยุคใหม่ ?

สำหรับแรงงานยุคใหม่ การเข้าถึงข้อมูลและเนื้อหาจากทั่วโลกอย่างรวดเร็วได้สร้าง “ภาพความคาดหวัง” ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ หลักการ “Equal work = Equal pay” ซึ่งเป็นสิทธิแรงงานพื้นฐานได้ถูกนำมาปรับใช้ในองค์กรทั่วโลก โดยหลักการนี้ปรากฏในกฎหมายระหว่างประเทศ เช่น อนุสัญญา 100 ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) และข้อบังคับต่าง ๆ เช่น International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights เป็นต้น ซึ่งสะท้อนถึงความสำคัญของการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

อย่างไรก็ตาม ในมุมมองของแรงงานยุคใหม่ คำว่า “ค่าตอบแทน” ไม่ได้จำกัดอยู่แค่ “เงิน” อีกต่อไป Deloitte ได้วิเคราะห์ว่าค่าตอบแทนในอนาคตสามารถแบ่งออกเป็น 3 มิติหลัก ได้แก่:

รางวัล (Rewards): เช่น เงินเดือน (Base Pay) สวัสดิการด้านสุขภาพ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ การให้สิทธิในหุ้น หรือค่าตอบแทนจากการขาย

การลงทุนในพนักงาน (Development): เช่น การออกแบบหลักสูตรฝึกอบรม การทำ Performance Coaching และการสนับสนุนการเรียนรู้เพิ่มเติม

สุขภาพ วัฒนธรรม และจุดมุ่งหมาย (Well-being, Culture, and Purpose): เช่น การสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ดี การให้เวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น และการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและงาน

ค่าแรงในอนาคต

รายงานจาก Korn Ferry และ Mercer ระบุว่าอัตราการขึ้นค่าจ้างในปี 2023 อยู่ที่ 4.5% ซึ่งสามารถต้านทานอัตราเงินเฟ้อที่ 4% ได้ โดยในปี 2024 คาดว่าอัตราดังกล่าวจะคงที่ อย่างไรก็ตาม บางพื้นที่ เช่น บราซิล และญี่ปุ่น จะมีอัตราที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน

จากการศึกษาของ SHRM พบว่าตั้งแต่วิกฤตเศรษฐกิจปี 2008 การขึ้นค่าจ้างทั่วโลกเข้าสู่ภาวะคงที่ แรงงานจึงเริ่มมองหาวิธีอื่นในการเพิ่มรายได้ เช่น การย้ายงานหรือการหางานเสริม ซึ่งสะท้อนถึงความจำเป็นที่องค์กรต้องปรับตัวให้เข้ากับความต้องการที่หลากหลายมากขึ้น

“แรงงานยุคใหม่” ต้องการอะไร?

จากรายงานของ Deloitte และ EY (Ernst & Young) พบว่าแรงงานรุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน (Pay Transparency) และชี้ให้เห็นว่าการขึ้นเงินเดือนตามรอบปีอาจไม่สามารถดึงดูด Talent ได้อีกต่อไป

เพื่อปรับตัวให้เข้ากับความต้องการดังกล่าว องค์กรควรให้ความสำคัญกับ 3 ประเด็นหลัก ดังนี้:

1. การมอง Total Rewards/Remuneration ในมุมกว้าง (Holistic View) : การจ่ายค่าตอบแทนควรครอบคลุมมากกว่าด้านการเงิน เช่น การให้พื้นที่นำสัตว์เลี้ยงมาที่ทำงาน การจัดกิจกรรมสังคมนอกเวลา หรือการให้โอกาสพนักงานนำเสนอไอเดียและนำไปใช้จริง
2. การวางรากฐานการออกแบบค่าตอบแทน : McKinsey ชี้ให้เห็นว่าโลกหลัง COVID-19 มีการปรับตัวในเรื่อง Flexible Work และการจ้างงานแบบใหม่ เช่น การให้ผลตอบแทนเป็นรายชิ้นงาน การแบ่ง Budget ในการขึ้นค่าจ้างแรงงานประจำ และแรงงานสัญญาจ้างอย่างสมดุล
3. การนำแนวโน้มสังคมมาปรับใช้ในค่าตอบแทน : การติดตาม Trends สังคมสามารถช่วยออกแบบค่าตอบแทนที่ดึงดูดและรักษาพนักงานได้ เช่น การให้สิทธิลาดูแลสัตว์เลี้ยง หรือการอนุญาตให้ทำงานจากที่ไหนก็ได้ (Remote Work)

บทสรุป

องค์กรในยุคใหม่จำเป็นต้องออกแบบระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสมและยืดหยุ่น ทั้งในมิติกลยุทธ์และการปฏิบัติ การขยายมุมมอง Total Remuneration ให้กว้างขึ้น พร้อมทั้งใช้ข้อมูลและ Insight ที่แม่นยำ จะช่วยสร้าง Engagement และ Retention ของแรงงานได้อย่างยั่งยืนในอนาคต