“โลกการทำงานหลังโควิด จะไม่กลับไปเหมือนก่อนโควิด” นี่คือเรื่องแรกที่เราต้องเข้าใจตรงกันก่อน ซึ่งนั่นรวมถึง “วัฒนธรรมองค์กร” ที่เปลี่ยนไปแล้วตลอดกาล
การทำงานแบบเดิมๆ กำลังหายไป ผลสำรวจจาก PwC เผยว่า แรงงานไทยมีทักษะกว่า 20% เปลี่ยนไป Work From Home แบบถาวรแล้ว หรือไม่ก็ Work Away From Office ทำงานที่ไหนก็ได้ไม่ต้องเข้าออฟฟิศเสมอไป
บริษัทที่รอดมาถึงปีนี้เริ่มที่จะ diversify แตกแขนงธุรกิจตัวเองเพื่อกระจายความเสี่ยง หลายบริษัทกำลังทดลองอะไรใหม่ๆ กระตุ้น(แกนบังคับ) ให้พนักงานต้องพัฒนาตัวเองไปมีความรู้แบบ X-shaped แล้ว! (ก่อนหน้ามีแค่ T-shaped) เป็นผู้นำ รู้รอบด้าน มีทักษะ People Skills โน้มน้าวคนให้ไว้วางใจและมาร่วมงานกันได้
หลายสิ่งเริ่มเปลี่ยนไปเร็วมาก แล้วฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะทำอะไรได้บ้าง?
HR ช่วยปั้น “วัฒนธรรมองค์กร” ได้อย่างไร?
PwC แนะนำ HR ว่าต้องเลิกยึดคิดกับบทบาทเดิมอย่างการเฟ้นหาและรักษาคนเก่ง แต่ควรขยายบทบาทสู่การให้คำปรึกษาด้านกลยุทธ์ วางแผนกำลังคน ออกแบบการทำงาน สร้างวัฒนธรรมองค์กร…ซึ่งเป็นสิ่งที่บริษัทยุคใหม่กำลังต้องการ
สำหรับองค์กรที่อนุรักษ์นิยมจ๋า การเปลี่ยนแบบขวานผ่าซากไม่ใช่เรื่องง่าย อาจทดลองใช้รูปแบบ “Flatarchies” คือยังมีลำดับขั้น แต่ยังยืดหยุ่นอยู่ เช่นมี “ทีมเฉพาะกิจ” รวมคนสำคัญแต่ละแผนกมาทำโปรเจ็คท์พิเศษร่วมกัน ไม่มีใครเป็นเจ้านาย เมื่อโปรเจ็คท์จบก็แยกย้าย
Reskill-Upskill พัฒนาอยู่ตลอดเป็นเรื่องปกติไปแล้ว (แม้แต่ผู้บริหาร!) เพียงแต่ HR ควรโฟกัสไปที่การอบรมแบบ fast track เน้นเนื้อๆ ‘เท่าที่จำเป็น’ ไม่ต้องดีที่สุดในตลาดก็ได้ที่พิสูจน์มาแล้วก็ได้ (Best practice) เพราะทุกอย่างเปลี่ยนเร็ว มีของใหม่มาเรื่อยๆ เน้นไว เน้นพอใช้งานได้เป็นพอ
HR ต้องกระตุ้นการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employee Engagement) อย่าพูดหล่อๆ แค่ว่า “ถ้ามีอะไร มาคุยกับพี่ได้เสมอนะ” เชื่อเถอะ 100 ทั้ง 100 แทบไม่มีใครไปคุยหรอก แต่ให้ ‘เข้าหา’ จองวันเวลาพูดคุย ลงไปคลุกคลี สอบถามสารทุกข์สุขดิบตัวต่อตัว
ผลสำรวจจาก Gensler เผยว่า เหตุผลหลักที่ทำให้คนไม่ชอบ Work From Home คือ “ขาดสังคม” ไม่ได้คุยกับเพื่อนร่วมงาน (มนุษย์เป็น “สัตว์สังคม”) ขณะที่งานวิจัยของ Gallop พบว่า คนที่ทำงานร่วมกันถ้าสนิทสนมจนระดับความสัมพันธ์มองว่าเป็น “เพื่อน” คนหนึ่งไปแล้ว ผลงานและประสบการณ์ทำงานจะออกมาดีขึ้นมาก
เมื่อความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานจืดจางลง ส่งผลถึงประสิทธิภาพการทำงานและปัญหาเชิงจิตใจ แต่ HR สามารถออกแบบกลไกบางอย่างที่มาอุดจุดนี้ได้
อาจกำหนด Virtual Connection Point จุดที่ให้ทุกคนมาเชื่อมต่อกันผ่านออนไลน์ เช่น ผ่าน ZOOM โดยมารยาทคือทุกคนต้องเปิดกล้องคุยกัน และมีกิจกรรมร่วมกันออนไลน์ (Virtual Engagement) เช่น
- ทำโพลที่ให้ทุกคนเข้าไปทำ
- ทำ Status Update ทุกเช้า
- ทุกเช้าวันจันทร์ให้เล่า Story หรือ Quote โดนๆ มาคนละ 1
- ทุกบ่ายวันศุกร์ให้แต่ละคนโชว์ว่าดื่มน้ำอะไรอยู่และเพราะอะไร
- ทุกสัปดาห์ให้แต่ละทีมเลือกคนมา 1 คนขึ้นพูดในลักษณะ Ted Talk สร้างแรงบันดาลใจ
กิจกรรมผ่านประชุมทางไกลลักษณะนี้ไม่ต้องเกี่ยวกับเนื้องานหรือมีสาระจ๋าเสมอไป จุดประสงค์คือแค่ให้ทุกคนมีส่วนร่วม
สำหรับที่ทำงานในออฟฟิศ วัฒนธรรมอาจมาในรูปแบบ Soft Power ได้ง่ายๆ เช่น แปะรูปที่ถ่ายร่วมกันข้างฝากำแพง / ถือเค้กเดินมาเซอไพรส์แฮปปี้เบิร์ดเดย์คนเกิด / มอบคูปองอาหารฟรีเดือนละครั้ง Employee Satisfaction ย่อมสูงขึ้นแน่นอน
จะว่าไปแล้ว Mindset ก็สำคัญไม่แพ้กัน
- ให้ความสำคัญกับโลกจินตนาการ ทุกสิ่งเป็นไปได้ หมั่นสงสัยและตั้งคำถาม มองความผิดพลาดเป็นส่วนหนึ่งของเส้นทางขรุขระสู่ความสำเร็จ
- ทำงานแบบ Agile คล่องแคล่วว่องไว ลดขั้นตอนทำงานให้สั้น รู้ปัญหาเร็ว แก้เร็ว พัฒนาเร็ว
- ไม่แบ่งขอบเขตงานจนเกินไป งานเราเสร็จก็ไปช่วยคนอื่นในทีม พนักงานจะเข้าใจภาพรวมองค์กรในมิติอื่นมากขึ้น นี่เป็นวิธีที่ Zhang Yiming ผู้อยู่เบื้องหลังความสำเร็จของ TikTok ใช้มาตลอดตั้งแต่เริ่มต้นชีวิตทำงาน
แต่สิ่งหนึ่งที่ไม่ค่อยมีใครพูดถึงคือ ความเห็นอกเห็นใจ (Empathy) ปีที่แล้วโหดร้ายมาก ทุกคนรับผลกระทบกันหมด พนักงานของเราเหนื่อยล้า หลายคนเงินเดือนลดแต่หน้าที่เพิ่ม หลายคนเครียดจากการทำงานที่บ้านในสภาพแวดล้อมที่ไม่เอื้อ การจะผ่านเวลายากลำบากนี้ไปด้วยกัน ภายในต้องแข็งแกร่งเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันก่อน
ตัวอย่างบริษัทที่เริ่มปรับแล้ว
Mark Zuckerberg ประกาศปรับวัฒนธรรมการทำงานที่ Facebook ให้พนักงานอย่างน้อย 50% (กว่า 26,000 คน) ทำงานจากที่บ้านแบบถาวรให้ได้ภายในปี 2030
Image Cr. bit.ly/3e7saXC
Dropbox ใช้คอนเซ็ปท์ “Deskless” อนุญาตให้พนักงานเข้าออฟฟิศก็ต่อเมื่อมีกิจกรรมทำงานร่วมกันเท่านั้น เช่น ประชุม และจำกัดความถี่โดยอย่างมากสัปดาห์ละครั้งพอ พนักงานทำงานจากที่ไหนก็ได้ ถ้าอยู่บ้านเบื่อๆ ก็ออกมา Co-Working Space ที่บริษัทเป็นสมาชิกได้เลย เป็นรูปแบบที่ยืดหยุ่นอิสระแต่ยังคงเอกลักษณ์ความเป็นทีม แถมประหยัดค่าเช่าสำนักงานได้บาน…จะบอกว่าที่ CareerVisa ก็ใช้คอนเซ็ปท์นี้เช่นกัน!
Dtac ร่างวัฒนธรรมองค์กรใหม่เรียกว่า “Tight-Loose-Tight” คือ
- หัวหน้าต้อง ‘ตึง’ ชัดเจนในเป้าหมาย
- แต่ ‘ยืดหยุ่น’ ให้อิสระลูกทีมในการทำงานสูงมาก
- ขณะเดียวกันก็ ‘ตึง’ ในการติดตามวิเคราะห์ผลงานที่เกิดขึ้นอย่างใกล้ชิด
และใช้โมเดลไฮบริด โดยที่สำนักงานใหญ่ดีแทค (dtac House) เป็นพื้นที่ที่พนักงานบางส่วนราว 40% เข้ามาทำงานที่นี่บางวันเท่านั้น ที่เหลือทำที่บ้าน
การมาของโควิด-19 ทำให้โลกธุรกิจเปลี่ยนไป เมื่อธุรกิจเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรก็เปลี่ยนตาม และนั่นคือความท้าทายของ HR ในการปั้นวัฒนธรรมองค์กรหลังยุคโควิด-19
.
.
ยังไม่แน่ใจว่าคุณเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรแบบไหน?
รีบเข้าไปทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa เพื่อค้นหาอาชีพที่ใช่ และองค์กรที่มีวัฒนธรรมตรงกับเรา! >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/
อ้างอิง
- https://www.pwc.com/th/en/press-room/press-release/2020/press-release-26-08-20-en.html
- https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/whats-next-for-remote-work-an-analysis-of-2000-tasks-800-jobs-and-nine-countries
- https://www.scb.co.th/th/personal-banking/stories/salary-man/workplace.html
- https://www.forbes.com/sites/tracybrower/2020/05/25/how-to-sustain-and-strengthen-company-culture-through-the-coronavirus-pandemic/?sh=6dd81f323ce9
- https://www.weforum.org/agenda/2020/08/company-culture-covid19-coronavirus-pandemic-work/
- https://www.gallup.com/workplace/329312/harness-power-organizational-culture-steps.aspx
