แต่ยิ่ง Talents เก่งมากเท่าไร ยิ่งเนื้อหอม บริษัทต่างๆ ยิ่งต้องการแย่งตัว ใช้กลยุทธ์ทุกวิถีทาง…“การรักษาคนเก่ง” (Talent Retention) จึงเป็นหน้าที่หลักของบรรดา HR ที่ต้องทะนุถนอม เอาอกเอาใจ(จนไปถึงสปอยล์) ไม่น้อย!
พบกับ 5 วิธีรั้งคนเก่งให้อยู่กับเราให้ได้นานที่สุด(เท่าที่เป็นไปได้)
1. ให้อำนาจ
เสี่ยธนินท์ เจียรวนนท์ ผู้นำสูงสุดแห่งอาณาจักร C.P. Group ได้เน้นย้ำเรื่องนี้ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในหลายสื่อช่องทางว่า
การจะให้คนเก่งอยู่ทำงานกับคุณไปนานๆ คุณต้องให้ “อำนาจ” เขา คนเก่งจริงต้องการอำนาจในการบริหารสั่งการ เขาไม่ยอมเป็นเบี้ยล่างใคร ไม่ใช่หุ่นยนต์คอยทำตามคำสั่งนาย อำนาจทำให้เขาแสดงศักยภาพความสามารถออกมาได้มากที่สุด ซึ่งเป็นบุคลิกธรรมชาติของกลุ่ม Talents อยู่แล้ว
นี่คือวิธีบริหารคน วิธีสร้างคนเก่ง และวิธีทำธุรกิจแบบไม่มีวันล้มละลาย เพราะมีคนเก่งคอยทำงานกับเราอยู่เรื่อยๆ
ที่บอกว่า ‘สร้าง’ คนเก่ง เพราะเขามีอำนาจในการลองผิดลองถูก นำพาโปรเจคท์ไปสู่เส้นทางใหม่ๆ ได้เรียนรู้พัฒนาและกระชับความสัมพันธ์กับคนในองค์กรระหว่างทาง จึงมีแนวโน้มอยู่นานกว่า วิธีนี้ยังเป็นโมเดลที่ Samsung และ Boeing ใช้ในการได้มาซึ่งคนเก่งด้วย
คุณธนินท์ยังกล่าวทิ้งท้ายว่า Talents คนไหนมาบอกคุณว่าต้องการเงินมาก่อนเป็นอันดับแรก…คนนั้นไม่ได้เก่งจริง
2. เงิน
แม้เงินอาจไม่ใช่ปัจจัยแรกสุดสำหรับใครหลายคน แต่ก็สำคัญอันดับต้นๆ เสมอ Talents รู้ดีว่า พวกเขาทำงานหนักเกินขีดจำกัดมนุษย์ทั่วไป เงินที่ได้ต้องสาสมกับแรงกายแรงใจที่ทุ่มไป
อย่ามองว่าเงินที่เพิ่มให้เป็นค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้น ลองมองว่ามันเป็นการลงทุนรูปแบบหนึ่งที่จะออกดอกออกผลในอนาคต และเงินที่ให้นั้นต้องเป็นธรรมมากพอ (Fair Pay)
แต่กรณีบริษัทให้ตามที่ Talents คาดหวังไม่ได้ ลองดูเรื่องอื่นที่ไม่ใช่ ‘ตัวเงิน’ ตรงๆ อย่างการจัดสรรตารางงานที่ยืดหยุ่นกว่าเดิม วันลามากขึ้น หรือช่วยเหลือค่าเดินทาง
ผลสำรวจจาก McKinsey ในพนักงานกว่า 1,400 คนเผยว่า นอกจากเรื่องเงินแล้ว การใช้ “แรงจูงใจแบบนุ่มนวล” (Soft Incentives) ช่วยรักษาให้คนเก่งรู้สึกมีคุณค่าต่อบริษัท มีไฟในการทำงานและทำอย่างมีความสุขมากขึ้น
ซึ่ง Soft Incentives สามารถมาในรูปแบบง่ายๆ ก็ได้เช่น ได้รับการยกย่องสรรเสริญ พนักงานทั่วชั้นปรบมือให้เมื่อทำผลงานเกินคาด หรือ ได้รับความสนใจจากผู้นำองค์กรโดยตรง
3. เติบโตไปต่อได้
คนทำงานต้องการความก้าวหน้าทุกคน โดยเฉพาะกลุ่ม Talents ที่ไม่ต้องการวิ่งขึ้นบันไดทีละขึ้น แต่เลือกขึ้นลิฟต์แทน…หากพิสูจน์ว่าความสามารถถึง
บริษัทต้องเปิดช่องทางให้มีโอกาสได้สร้างผลงาน ถ้าเก่งจริง องค์กรต้องยื่นโอกาสให้ มอบหมายโปรเจ็คท์ใหญ่ๆ แสนท้าทายให้ Talents ได้โชว์กึ๋น
ผลวิจัยที่อังกฤษในหมู่ผู้บริหารอายุต่ำกว่า 40 ปีจำนวนหนึ่งเผยว่า กว่า 1/4 ลาออกจากบริษัทเก่าเพราะไม่ได้รับการโปรโมท ทั้งๆ ที่คิดว่าควรจะได้รับเมื่อพิจารณาจากผลงานที่ได้สร้าง
วิธีนี้ยังเหมือนเป็นการ “ปั้นดาวรุ่งภายใน” และพัฒนาเขาให้เป็นผู้นำองค์กรคนต่อไป เมื่อเราปั้นคนเก่งจากภายในองค์กร ก็เท่ากับลดการเฟ้นหาคนเก่งจากภายนอก
ไม่ต่างจากการหาลูกค้า การหาลูกค้าใหม่มีต้นทุนสูงกว่ารักษาลูกค้าเก่าฉันใด…การหาคนเก่งนอกองค์กรมีต้นทุนสูงกว่าสร้างคนเก่งในองค์กรฉันนั้น และยังไม่รวมถึงระบบความคิดชุดเดิมหรือวัฒนธรรมองค์กรที่คนเก่งจากข้างนอกอาจไม่ถูกจริต
เผยวิจัยจาก CAP Study เผยว่า การหาคนอื่นมาแทน Talents ที่ลาออก มีต้นทุนค่าใช้จ่ายคิดเป็น 2.5 เท่าของเงินเดือน Talents คนนั้นเลย
นอกจากนี้ หาก Talents ดันเกิดสงสัยเคลือบแคลงใจในตัวเองว่า เอ…นี่จะใช่สายอาชีพที่เราอยาก ‘ไปต่อ’ จริงๆ ไหมน้า? ก็ไล่ให้เค้าไปทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa เพื่อค้นหาสายอาชีพในฝันจริงๆ เจียดเวลาแป๊ปเดียวเพื่ออนาคตที่ใช่ แถมได้ผลประเมินเบื้องต้น โดยไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/
4. สวัสดิการดีเว่อร์
ผลวิจัยจาก Consumer Technology Association (CTA) เผยว่า “การฝึกอบรมทักษะชั้นสูง” (High-Skill Training) ที่บริษัทจัดให้พนักงานฟรีๆ และต่อเนื่องนานพอ เป็นปัจจัยที่ช่วยรั้งพวกเค้าให้อยู่ต่อกับเราได้ในอีก 5 ปีข้างหน้า! เพราะ Talents คือ กลุ่มที่ต้องการพัฒนาตัวเองอย่างสม่ำเสมอ และชอบที่จะรู้สึกเก่งขึ้นในทุกวัน
อย่ามองข้าม ”อาหารฟรี-น้ำฟรี” Talents หลายคนมองว่าค่าใช้จ่ายเหล่านี้เป็นเรื่องจิ๊บจ๊อยสำหรับบริษัท(และสำหรับผลงานกำไรที่ได้สร้างแก่บริษัท) มันเหมือนเป็นการ “ซื้อใจ” ซะมากกว่า สื่อว่าบริษัทใจป้ำและจริงใจกับพนักงานมากแค่ไหน
นอกจากนี้ยังสามารถสร้าง ”Employee Experience” ง่ายๆ ในชีวิตมาทำงานประจำวัน ได้ด้วยการให้คนเก่งมีสิทธิ์ในการออกแบบพื้นที่การทำงานด้วยตัวเอง หรือ ลดขั้นตอนขออนุมัติบางอย่างที่ยุ่งยาก
นักจิตวิทยาและนักเศรษฐศาสตร์เชิงพฤติกรรมที่มีชื่อเสียงของโลกอย่างคุณ Dan Ariely เผยว่า มีอิทธิพลอยู่ 2 แบบ:
- Market Norm = การตัดสินใจโดยใช้บรรทัดฐานทางเศรษฐกิจหรือตลาด
- Social Norm = การตัดสินใจโดยใช้บรรทัดฐานทางสังคม
Market Norm มักเกี่ยวข้องกับเรื่องเงิน การแลกเปลี่ยนมีข้อกำหนดชัดเจน คุณทำงานแค่นี้-ก็รับเงินไปแค่นี้
แต่ Social Norm เกี่ยวข้องกับอารมณ์ความรู้สึก ซึ่งแม้แต่เรื่องการงาน บางกรณี มันเป็นแรงจูงใจให้อยากทุ่มเทกับงานมากกว่า Market Norm ซะอีก
ประเด็นนี้เราจะเห็นว่า อาหารฟรีน้ำฟรี อยากกินอะไรหยิบ-อยากได้อะไรบอกเดี๋ยวจัดให้ มีคนคอยบริการเทคแคร์ตลอด รวมถึงสวัสดิการเล็กๆน้อยๆ อื่นๆ สามารถเป็น Social Norm ชั้นดีได้ไม่น้อย
5. วันลาเพิ่ม
ในมุมของ HR อาจมองว่า ยิ่งมีวันลาเพิ่ม งานยิ่งน้อยลงเพราะไม่ได้ทำงาน แต่อย่าลืมว่าคนเก่งก็เป็นมนุษย์คนนึง จำเป็นต้องได้รับการพักผ่อน
เรื่องของ Burnout หรือ การทำงานจนหมดสภาพก็เป็นอีกประเด็นน่าจับตามอง
หลายคนอาจคิดว่าอาการ Burnout น่าจะเกิดเฉพาะในหมู่พนักงานธรรมดาทั่วไป…คงไม่เกิดกับกลุ่ม Talents ซูเปอร์ฮีโร่ประจำออฟฟิศหรอก!
แท้จริงแล้วไม่ใช่เลย Talents ต่างหากที่มีโอกาสเกิด Burnout มากกว่าใครเพื่อน เพราะภาระหน้าที่ความรับผิดชอบอันมหาศาล
การ Burnout ในที่นี้ไม่ใช่แค่เหนื่อยล้าหมดแรง แต่ส่งผลไปถึงอารมณ์โกรธเกรี้ยวง่าย ไอเดียใหม่ๆ ไม่เกิด ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน จนไปถึงไหวพริบการตัดสินใจใหญ่ๆ ที่อาจผิดพลาด (ซึ่งจะย้อนกลับมาทำร้ายบริษัทในที่สุด!)
อันที่จริง การลาพักผ่อนของ Talents มักไม่ใช่การนอนแช่อยู่บ้าน มันเหมือนเป็นการชาร์จพลังงาน ออกไปค้นหาประสบการณ์ใหม่ เห็นมุมมองหลากหลาย ได้ขบคิดไตร่ตรองสถานการณ์รอบด้าน…ก่อนจะกลับมาด้วยพลังที่เต็มเปี่ยม ไอเดียสดใหม่ พร้อม “สร้าง Impact ได้มากกว่าเดิม”
.
.
แต่ทางที่ดีที่สุด ก่อนรับ Talents เข้ามา ให้เค้าทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa เพื่อให้ชัวร์ตั้งแต่แรกว่า นี่คืออาชีพที่ใช่ สำหรับเค้าจริงๆ! >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/
อ้างอิง
- หนังสือ ความสำเร็จ ดีใจได้วันเดียว โดย ธนินท์ เจียรวนนท์
- https://www.mckinsey.com/business-functions/
- https://workpointtoday.com/tomorrow-dhanin-chearavanon/
- https://www.peoplekeep.com
- https://www.cio.com/article/2868419
- https://www.labmanager.com/business-management
- https://www.forbes.com/sites/johnhall
