Search
Search

ยิ่งกว่าถูกหวย! โชคดีจริงๆ ที่เกิดมาเป็น Introvert (อินโทรเวิร์ต) !

อินโทรเวิร์ต
คนดังระดับโลกหลายคนที่เราเห็นพบปะผู้คนและผู้นำทั่วโลกเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงมากมาย แต่ถ้าบอกว่าคนเหล่านี้เป็น “Introvert”…คุณจะเชื่อไหม?

คุ้นชื่อบุคคลระดับโลกเหล่านี้ไหม?
Albert Einstein / Mahatma Gandhi / Rosa Parks / Warren Buffett / J. K. Rowling / Mark Zuckerberg / Elon Musk…

นี่คือคนดังระดับโลกหลากหลายวงการที่เราเห็นออกงานตามสื่อต่างๆ พบปะผู้คนและผู้นำทั่วโลกเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงมากมาย แต่ถ้าบอกว่าคนเหล่านี้ เนื้อแท้เป็น “Introvert” (อินโทรเวิร์ต)…คุณจะเชื่อไหม?

ว่าแต่ แล้ว “Introvert” คืออะไร?
Introvert เป็นชื่อเรียกบุคลิกภาพตามธรรมชาติของมนุษย์เรา (Personality Trait) ที่บอกว่า ‘ธรรมชาติ’ เพราะมันแฝงอยู่ในพันธุกรรม DNA คุณอาจเปลี่ยนบุคลิกภาพของคุณได้…แต่ได้ถึงแค่จุดหนึ่ง ไม่สามารถเปลี่ยนแบบ ‘ถอนรากถอนโคน’ ได้

คาแรคเตอร์ที่สังเกตได้ทั่วไป คือ เป็นคนค่อนข้างเงียบสุขุม พูดน้อย-ฟังมาก เข้าสังคมไม่เก่ง บางคนชอบความสันโดษเก็บตัว อ่อนน้อมถ่อมตน ใส่ใจรายละเอียด

ผลวิจัยเผยว่า 1/3 ของชาวอเมริกันเป็น Introvert และ Introvert ยังพบในคนเอเชียมากกว่าคนยุโรปและอเมริกา

จากคาแรคเตอร์ดังกล่าว เราพอจะสังเกตได้ว่าคนรอบตัวเราก็น่าจะมีใครคนใดคนหนึ่งเข้าข่าย Introvert บุคลิกภาพนี้ไม่ใช่ความ ‘ผิดปกติ’ แต่อย่างใด

แต่ในโลกธุรกิจ ผู้นำส่วนใหญ่กลับมองข้ามบุคลิกภาพแบบนี้ หลายคนยังมี “มายาคติ” (Myth) สุดโต่ง มองว่า Introvert เป็นพวก “ตัวสำรอง” เป็นพนักงานชั้นสอง ไร้ซึ่งบารมี เงียบๆ แบบนี้ระวังโดนกินนิ่มนะ แล้วจะขึ้นมาบริหารใครได้?!!

อาจกล่าวสรุปได้ว่า “Introvert ไม่สามารถ(และไม่ควร)ขึ้นตำแหน่งบริหารสูงสุดในองค์กรได้”

ซึ่งเป็นความเชื่อที่ไม่ถูกต้องเลย ดังที่เราจะได้เห็นกันจากตัวอย่าง 3 ผู้นำองค์กรที่ประสบความสำเร็จที่เป็น Introvert (ขั้นสุด!)

1. Amancio Ortega | เจ้าของ ZARA


ไม่มีใครไม่รู้จักแบรนด์เสื้อผ้าฟาสต์แฟชั่นที่มีมูลค่ามากที่สุดในโลกอย่าง ZARA แต่น้อยคนที่จะรู้จักเจ้าของตัวจริงอย่างคุณ “Amancio Ortega” ทั้งๆ ที่เขาปลุกปั้นมากับมือมาตลอดตั้งแต่ 40-50 ปีที่แล้ว!

Ortega เป็นนักธุรกิจใหญ่ชาวสเปนที่ low profile จากประวัติไม่มี “รูปถ่าย” ของเขาเผยแพร่ในที่สาธารณะเลยจนถึงปี 1999 ซึ่งเป็นปีที่เขาเอาบริษัทเข้าตลาดหลักทรัพย์และต้องแสดงรูปถ่ายเปิดเผยตัวตน

ด้านการทำงาน Ortega เป็นนักฟังชั้นเลิศ เขาฟังมากกว่าพูด พูดเมื่อจำเป็น ถามเฉพาะคำถามสำคัญ รับฟังทุกปัญหาน้อยใหญ่ของลูกน้อง ไม่มีโต๊ะทำงานส่วนตัวอันโอ่อ่า ชอบยืนร่วมกับพนักงานคนอื่นๆ โดยไม่มีแบ่งแยก นั่งกินข้าวเที่ยงร่วมกับพนักงานที่โรงอาหารของบริษัททุกวัน(เมื่ออยู่ออฟฟิศ)

O’ Shea ผู้เขียนชีวประวัติส่วนตัวของเขาเผยว่า Ortega เป็นคนขี้อายเคอะเขิน เขาพูดออกสื่อน้อยมากๆ และแทบไม่เคยขึ้นพูดบนเวทีใหญ่สร้างแรงบันดาลใจต่อหน้าสาธารณะชนเหมือนผู้นำคนอื่นๆ เลย ทั้งๆ ที่ผลงานของเขาสามารถขึ้นไปพูดที่ไหนก็ได้ในโลก และเสริมว่า แม้เขาเป็นหนึ่งในคนรวยที่สุดในโลก แต่เวลามองมาที่คุณ เขาไม่เคยมีทัศนคติ “มองจากที่สูง” ลงมาเลย เพราะพวกเราเท่าเทียมกัน

สื่อหลายสำนัก(ที่พยายามเสาะหาชีวิตส่วนตัว) เผยว่า แม้เขาจะมีสิ่งของและบ้านพักหรูหราหลายเมืองทั่วโลกดังเช่นมหาเศรษฐีทั่วไป แต่ชีวิตประจำวันของเขาแทบไม่เปลี่ยนไปจากเดิมมากนักเลยก่อนที่จะประสบความสำเร็จกับ ZARA จนร่ำรวย (เขาขึ้นอันดับ 1 คนรวยที่สุดในโลกเป็นเวลาสั้นๆ เมื่อปี 2015)

ยังเดินเข้าร้านกาแฟบ้านๆเดิมๆ แถวที่พักทุกวัน แต่งตัวธรรมดาเหมือนคุณลุงแก่ๆ คนนึง (และไม่ใช่เสื้อผ้า ZARA ด้วย!) มีปฎิสัมพันธ์กับผู้คนท้องถิ่น เวลารับประทานอาหารในร้านก็มักจะนั่งตามมุมหรือห้องส่วนตัว ทำตัวเรียบง่าย ไม่โดดเด่น ไม่หวือหวา ไม่หิวแสง

Amancio Ortega คือตัวอย่างสุดคลาสสิกที่ตำราอินโทรเวิร์ตจะต้องพูดถึงเขาไปอีกนาน..

2. Bill Gates | เจ้าพ่อ Microsoft


บิล เกตส์รู้จักตัวตนตัวเอง (Self-aware) ว่าเขาเป็น Introvert ขั้นสุดมาตั้งแต่เด็กๆ แล้ว แต่แทนที่จะพยายามเปลี่ยนหรือฝังกลบมัน…เขากลับยอมรับมันและใช้มันเป็นจุดแข็งของตัวเอง

ลูกทีมของเขาเผยว่า ในที่ประชุม Gates เป็นคนค่อนข้างเงียบ ไม่หวือหวา แต่เขารับฟังทุกเสียง-ทุกความคิดเห็นที่ออกมาจากปากแต่ละคนอย่างไตร่ตรอง หลายครั้งที่คนพูดลืมไปแล้ว แต่เขาฟีดแบดกลับมาทีหลัง

มีจุดต่างหนึ่งที่น่าสนใจ เวลามีความเห็นขัดแย้ง Gates กลับสนับสนุนการถกเถียงนั้นถ้ามันนำไปสู่การแก้ปัญหาที่ดีกว่า (Healthy Debate) พนักงานรุ่นเยาว์ก็สามารถแย้งหรือติติงเขาได้ แม้เขาจะชอบฟังมากกว่าพูด แต่รู้ดีว่าถ้าจะนำพาบริษัทไปข้างหน้า บางโอกาสจำเป็นต้องพูดและเผชิญหน้าอย่างมีเหตุผล…ซึ่งเขาทำได้ดี จุดนี้เราจะเห็นว่าอินโทรเวิร์ต ก็สามารถทำสิ่งที่อยู่ตรงข้ามกับบุคลิกภาพตัวเองได้ไม่เลวเลยถ้า ‘จำเป็น’ ต้องทำ

เขารู้ดีว่า Introvert-Extrovert ก็เหมือนกับ “หยิน-หยาง” ต้องทำให้สมดุลกัน ในเมื่อเขาเป็นอินโทรเวิร์ตก็เลยจ้างหัวกะทิที่เป็น Extrovert มาจัดการดูแลแทนฝั่งที่ต้องใช้ทักษะความสามารถแบบ Extrovert เช่น การขยายเครือข่ายลูกค้า หรือ การโค้ชชิ่งอบรมพนักงานจำนวนมาก

นอกจากนี้ เขามองไปถึงขั้นว่า ถ้าลูกน้องเป็น Extrovert ซะส่วนใหญ่ จะหาหัวหน้าเป็น Introvert มาคุม แต่ถ้าลูกน้องส่วนใหญ่เป็น Introvert จะหาหัวหน้า Extrovert มาแทนเพื่อสร้างความสมดุล

ทุกปี บิลเกตส์จะทำสิ่งที่เรียกว่า ”Think Week” ซึ่งคิดค้นมาตั้งแต่ปี 1980 โดยทำการ “สันโดษ” ตัวเองในกระท่อมลับส่วนตัวในที่ห่างไกลเป็นเวลา 1 อาทิตย์ ปิดการสื่อสารจากโลกธุรกิจทุกอย่าง พร้อมหิ้วหนังสือและเอกสารกองเท่าภูเขา เพื่ออ่าน อ่าน อ่าน และอ่าน ค้นคว้าเรื่องที่เขาอยากรู้จนตกผลึกทางความคิด ก่อนจะกลับไปบริษัทเพื่อนำไอเดียนี้ไปสร้างการเปลี่ยนแปลง (ทุกปี เขาจะออกมาแนะนำ ‘หนังสือแห่งปี’ เสมอ)

3. Steve Wozniak | Co-founder บริษัท Apple


โลกรู้จัก(และสรรเสริญ) Steve Jobs…แต่น้อยคนที่จะเคยได้ยินชื่อ Steve Wozniak ผู้เป็น Co-founder บริษัท Apple เคียงบ่าเคียงไหล่กับ Extrovert มากเสน่ห์อย่าง Steve Jobs

นวัตกรรมหลายอย่างของ Apple (เช่น คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล) ช่วงปี 1980s ยุคบุกเบิก Steve Wozniak มีส่วนริเริ่มคิดสร้างสรรค์มันขึ้นมาทั้งนั้น และเป็น Steve Jobs ที่นำมาขัดเกลาและนำเสนอให้ผู้คนทั้งโลกหลงใหล (คนเลยจำ Jobs ได้มากกว่าเขา) เขาทราบดีว่าตัวเองเก่งหลังบ้าน ขณะที่หน้าบ้านมี Steve Jobs อันทรงเสน่ห์คอยดูแล ทั้งคู่เสริมซึ่งกันและกัน

เขาเผยว่า นักประดิษฐ์เช่นเขาและอีกหลายคนที่ Apple ก็เหมือนศิลปิน ทรงพลังที่สุด-ทำงานได้ดีที่สุดเมื่ออยู่คนเดียวหรือกลุ่มเล็กๆ ดังนั้นเราต้องเปิดพื้นที่-มอบโอกาสให้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้

สิ่งที่เค้าพูดสอดคล้องกับ “สภาพสังคม” ที่มนุษย์วิวัฒนาการมา ในอดีตหลายแสนปีที่แล้ว เราอยู่เป็นเผ่าๆ ละ 100-150 คนเต็มที่ ทั้งชีวิตเราเจอคนอยู่แค่นี้ ภายในเผ่าก็จะมี “กลุ่มย่อย” แตกออกไปอีก ไม่แปลกเลยที่สมองเราจะคุ้นเคยกับการทำงานเป็นกลุ่มเล็กๆ แต่เริ่มยากขึ้นเมื่อกลุ่มขยายใหญ่ขึ้น

ความที่พูดโน้มน้าวไม่เก่ง Wozniak จึงไม่ค่อยให้ความสำคัญกับการตั้งคณะกรรมการดูแลหรือทำอะไรที่เอาใจผู้ถือหุ้น-คู่ค้าจนเกินไป เขามองว่าคุณค่าที่แท้จริงอยู่ที่การสร้างนวัตกรรมเจ๋งๆ ออกมาให้ได้ต่างหาก

รากฐานด้านวัฒนธรรมองค์กรและนวัตกรรมที่ Wozniak ช่วยกันปั้นมากับ Jobs ทำให้ Apple ลุกขึ้นยืนตั้งตัวได้ มาวันนี้ Apple เป็นบริษัทที่มีมูลค่ามากที่สุดในโลกที่ 2.30 ล้านล้านดอลล่าร์สหรัฐ หรือราว 69 ล้านล้านบาท…

ถึงปัจจุบัน Wozniak ในวัย 70 กำลังริเริ่มสร้างธุรกิจใหม่ด้านเทคโนโลยีสีเขียว (Green Tech) และ Blockchain
.
.
พาดูตัวอย่างผู้นำไปแล้ว ทีนี้เราย้อนกลับมาสำรวจความเป็นอินโทรเวิร์ตเพิ่มเติมกัน

การมาถึงของ “Social Media” ปลดล็อคศักยภาพชาว Introvert แบบที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อนในประวัติศาสตร์มนุษยชาติ นี่ไม่ใช่คำกล่าวเกินจริงเลย
Introvert ผู้เหนียมอายกับสังคมภายนอก สามารถพูดและตัดต่อวิดีโอคนเดียวในห้องเล็กๆ จนมีผู้ชมเป็นล้านได้สบาย (YouTuber ชื่อดังหลายคนยอมรับว่า ความหวือหวาสุดเหวี่ยงที่ปรากฎบนวิดีโอเป็นเพียงการแสดง…แต่ตัวตนที่แท้จริงของพวกเค้าคืออินโทรเวิร์ตอันสุขุม)

คนเหนียมอายที่ไม่กล้ายกมือถามในคลาสเรียนที่มีนักเรียนแค่ 50 คน อาจกล้าที่จะแสดงออกความคิดเห็นทางการเมืองบน Facebook ที่มีผู้ติดตาม 500,000 คนได้แบบไม่ต้องคิดอะไรมาก

รวมถึงช่วงโควิด-19 ที่เรา Work From Home กันจนเป็นเรื่องปกติ นี่อาจเป็นสวรรค์การทำงานของเหล่า Introvert ที่อยู่บ้านนั่งทำงานขบคิดเงียบๆ คนเดียวได้ ไม่ต้องเดินทางเบียดเสียดผู้คนจนหมดพลัง อาศัยเทคโนโลยีมาเชื่อมต่อกับผู้อื่นแทน

อย่างไรก็ตาม การพบปะเจอหน้ากันแบบหมู่คณะเล็กๆ ยังสำคัญอยู่ เพียงแต่เหล่า Introvert มักอึดอัดและไม่เก่งการคุยแบบ “Small Talk” คุยเล่นเรื่องไร้สาระจุกจิกไปเรื่อยเปื่อย แต่มักถนัดการสนทนาแบบ “Deep Talk” ถกเถียงหลากประเด็น วิเคราะห์เจาะลึกเนื้อหา
ซึ่งหลายคนที่พึ่งได้รู้จัก Introvert ในมุมนี้ อาจตกใจกับความ “ลุ่มลึก” ในความคิดก็เป็นได้
.
.
มาถึงตรงนี้ ในฐานะผู้นำองค์กร เราต้องเปิดใจยอมรับและตระหนักถึงศักยภาพเหล่าพนักงานอินโทรเวิร์ตของตัวเองให้มากขึ้น(ซึ่งแต่เดิมมักถูก ‘ด้อยค่า’)

คุณ Susan Cain ผู้เขียนหนังสือขายดีระดับโลกอย่าง Quiet แนะนำผู้บริหารว่า ควรแจกจ่ายมอบหมายงานที่สอดคล้องกับบุคลิกภาพของแต่ละคน (Symbiotic Introvert-Extrovert Relationship) นั่นคือวิธีที่จะทำให้องค์กรคุณก้าวกระโดดอย่างยั่งยืนได้…ซึ่งจะว่าไปก็เป็นอีกหนึ่ง Diversity & Inclusion ที่หลายองค์กรยุคนี้กำลังปลุกปั้นกันอยู่นั่นเอง
.
.
ทำ “แบบประเมินอาชีพ” ฟรีจาก CareerVisa เพื่อเช็คว่าคุณเป็น Introvert มากน้อยแค่ไหน? ก่อนมุ่งสู่สายอาชีพการงานที่ตรงกับบุคลิกภาพของคุณมากที่สุด! >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

ทำ Resume แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ ที่ >>> https://myrightcareer.net/

อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Post Views: 416

Related   Articles

สื่อสารในงาน HR

4 เทคนิคแค่ปรับวิธีการ “สื่อสารในงาน HR” ก็สำเร็จได้มากกว่าเดิม

ในหลาย ๆ ตอนที่ผ่านมา จากการที่ได้ศึกษาเรื่องกลยุทธ์ ระบบ โครงสร้าง หรือเทคโนโลยีในงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง ในบทความนี้จะขอพูดถึงจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญไม่แพ้กัน คือ “การสื่อสาร” ในงานบุคคล ซึ่งเป็นส่วนสำคัญมาก ๆ ที่จะทำให้งานประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ หากมีของดีแต่ไม่สื่อสาร หรือสื่อสารแล้วทำให้ความหมายเปลี่ยนไป ก็สามารถทำให้เรื่องราวเปลี่ยนไปได้มาก หรือหากมีระบบหรือนโยบายที่ดีมาก ๆ แล้วสามารถใช้การสื่อสารสร้างแรงกระเพื่อม (amplify) ให้กว้างและมี impact มากขึ้นได้ก็จะทำให้งานมีคุณค่าเพิ่มมากกว่าเดิมที่จะช่วยพัฒนาชีวิตของพนักงานในองค์กรให้ดีขึ้นอย่างที่ HR Professionals ทุกท่านตั้งใจไว้ โดยเรารวบรวมมาให้ด้วยกันทั้งหมด 4 เทคนิคได้แก่ . 1. Communication Needs ต้องมาก่อน เรื่องโครงสร้างหน้าที่ใครไว้ทีหลัง คำแนะนำนี้เป็นจริงอย่างยิ่งในองค์กรที่ทั้ง “มี” และ “ไม่มี” หน่วยงานที่ดูแลการสื่อสารภายในองค์กร (Internal Communication) ที่ถูกจัดตั้งขึ้นมาโดยเฉพาะ ในองค์กรที่ไม่มีหน่วยงานชัดเจน ก็ให้เป็นที่รู้กันว่า เป็นหน้าที่ของเจ้าของงานที่จะต้องโปรโมทสื่อสารผลงานชิ้นสำคัญของตนเองออกไปให้กับผู้ใช้งานหรือพนักงานกลุ่มเป้าหมาย แต่สำหรับในองค์กรที่มีหน่วยงานที่จัดตั้งอย่างเป็นทางการแล้วนั้น ข้อดีคือคุณจะมีผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสาร มีเครื่องมือ ช่องางที่ได้รับการดูแลอย่างดี แต่กับดักชิ้นสำคัญที่ HR มักจะประสบก็คือการรอให้อีกฝ่ายดำเนินการ หรือกลัวจะไปทับเส้นกันจึงไม่แตะเรื่องการสื่อสารเลย ในฐานะที่เป็น expert หรือเป็น task owner ที่รู้ดีที่สุดในงานโครงการหรือโปรแกรมที่ลงแรงลงเวลาออกแบบมาหลายเดือนนั้น จะดีกว่ามากหากคุณสามารถมีส่วนร่วมหรือแม้กระทั่ง take lead ในการสื่อสารงานชิ้นสำคัญของคุณ โดยขอการสนับสนุนในเชิงเครื่องมือ ช่องทาง หรือคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้ ดังนั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดในการวางแผนและดำเนินการสื่อสาร ควรดูตาม “ความจำเป็นในการสื่อสาร (Communication Needs)” ซึ่งหมายถึงวัตถุประสงค์ในการสื่อสาร เป้าหมาย และวิธีการที่ดีที่สุดมากกว่าโครงสร้างหรือระบบขององค์กร เพราะสุดท้ายทั้งสองอย่างก็มีเป้าหมายเดียวกัน คือถูกสร้างขึ้นมาเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายไม่ว่าจะด้วยวิธีการใด . 2. Storytelling ที่ดีต้องมี insight มาจากพนักงานคนฟัง งานบุคคลในยุคปัจจุบันถูกสร้างขึ้นมาด้วยเจตนาที่ดีที่จะทำให้ชีวิตของพนักงานในเส้นางการทำงานเติบโตก้าวหน้า และในขณะเดียวกันบริษัทก็เติบโต ในเมื่อมีแต่เรื่องดี ๆ เป็นส่วนใหญ่ การวางเรื่องและเนื้อหาที่ดีในงาน HR ซึ่งมักจะต้องทำเรื่องยาก ๆ ให้เป็นเรื่องง่าย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องนโยบายพนักงาน เงินเดือน โปรแกรมการพัฒนาความรู้ การประเมินผลงาน การเติบโตก้าวหน้า ฯลฯ ต้องถูกถ่ายทอดด้วยเนื้อหา วิธีการ และการเล่าเรื่องที่โดนใจผู้รับสาร ส่งพลังบวก น่าติดตาม และทำให้พนักงานอยากมีส่วนร่วมในการพัฒนาชีวิตการทำงานของตนเองไปพร้อม ๆ กับองค์กร หากเปรียบเทียบงานของ HR เป็น ‘ข่าวเศรษฐกิจ’ ชิ้นหนึ่ง ผู้รับสารก็เหมือนผู้ชมทางบ้านที่สามารถเลือก ดู ฟัง หรือ อ่านจากสำนักข่าว ช่อง หรือนักข่าวที่ตนเองชื่นชอบ ถูกจริตในการรับสาร หรือเข้าใจง่าย เมื่อผู้ฟังซึ่งเป็นพนักงานในหลากหลายระดับที่มีภูมิหลังที่แตกต่างกันเกิดความเข้าใจและเปิดใจในการรับสาร โอกาสที่โครงการของ HR จะประสบความสำเร็จก็ย่อมมากตามไปด้วย ดังนั้นก่อนจะสื่อสาร ควรจะหาโอกาสในการ “ฟัง” เรื่องราวต่าง ๆ จากพนักงานและนำมาเสริมใส่ลงในเนื้อหาและวิธีการเล่าเรื่องให้โดนใจมากขึ้น และที่สำคัญต้องไม่ทำให้เกิด Winner และ Loser ในองค์กร โดยเฉพาะเวลาสื่อสาร Hero Stories หรือเรื่องราวดี ๆ จากตัวแทนพนักงาน . 3. เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของ Online Ecosystem ในชีวิตพนักงาน ในยุคที่ Social Media มีบทบาทกับชีวิตพนักงานมาก โดยพบว่า 98% ของพนักงานมีการใช้โซเชียลมีเดียส่วนตัวอย่างน้อยหนึ่งแพลตฟอร์ม และ 50% มีโพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัท และใช้เวลาเฉลี่ย 2 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในการเข้าถึงข้อมูลของบริษัทผ่านโทรศัพท์มือถือและแท็บเล็ต นี่จึงเป็นโอกาสและโจทย์ใหม่สำหรับ HR ในการสื่อสารและเข้าถึงพนักงานมากขึ้น และเข้าปะปนเป็นส่วนหนึ่งของข่าวสารในชีวิตประจำวันและพฤติกรรมในการใช้สื่อใน online ecosystem ให้ได้ เหมือนกับโฆษณาที่ผ่านตาอยู่เสมอในทุกที่ทุกเวลาในเรื่องและปริมาณที่เหมาะสมกับความสนใจของพนักงาน . 4. ใช้การสื่อสารเป็นตัวช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วม ปรับรูปแบบการสื่อสารเป็นสองทางให้มากขึ้น อาจเป็นการกด Like, Share, Comment ง่าย ๆ กลับมาทางอีเมล หรือร่วมทำ survey เป็น open idea-sharing session เพื่อให้เกิดกิจกรรม นวัตกรรม หรือแนวคิดใหม่ ๆ ที่น่าสนใจ ที่เห็นได้ชัดอย่างเช่น กิจกรรม CSR หรือ กิจกรรมเพิ่ม Engagemnet ของพนักงาน ที่ปกติจะเป็นกิจกรรมที่ HR คิดและประกาศรับสมัครคนเข้าร่วมกิจกรรม แต่หากลองกลับกัน เป็นกิจกรรมให้พนักงานเสนอชื่อโครงการอาสาสมัครหรือกิจกรรมที่อยากหาเพื่อนไปทำร่วมกันมากขึ้นผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ ผ่านไลน์กลุ่มก็สามารถทำได้ ก็จะทำให้ได้โครงการตอบโจทย์โดนใจมากขึ้น โดยเฉพาะในยุคที่คนมีความสนใจที่หลากหลายที่อาจไม่สามารถหากิจกรรมที่ตอบโจทย์ทุกคนแบบ one size fits all ได้ วิธีการนี้สามารถขยายผลไปสู่การเรียนรู้และพัฒนา การนำเสนอคอร์สออนไลน์ต่าง ๆ ที่พนักงานอาจมีแหล่งความรู้ใหม่ ๆ หรือทักษะแห่งอนาคตที่น่าสนใจมากขึ้นกว่าการกำหนดมาโดยผู้บริหารหรือ HR Professionals เท่านั้น วิธีการนี้ยังช่วยสอดแทรกค่านิยมองค์กรและวัฒนธรรมที่อยากให้พนักงานเห็นได้อีกด้วย . ทำไม HR จึงควรปรับวิธีการสื่อสาร? ปรับแล้วได้อะไร? หลายครั้ง HR Professionals ที่ทำงานหนัก อาจเกิดความรู้สึกเหนื่อยล้าและฉุกคิดว่า การสื่อสารคือเรื่องที่ต้องช่วยกันทั้งสองฝ่าย และมักมีมุมคิดที่อยากให้ผู้อื่นปรับตัวเข้าหาเรา ความคิดที่ว่า “ถ้าพนักงานอยากก้าวหน้าก็ต้องหาทางอ่านหนังสือยาก ๆ ให้ได้เอง” หรือ “ถ้าอยากจะเบิกสวัสดิการ ก็ต้องมีความพยายามเข้าไปในระบบที่ซับซ้อนให้ได้” สองประโยคนี้ถ้าอ่านดี ๆ จะพบว่า ไม่ได้เกิดประโยชน์กับใครทั้งสิ้น ดังนั้นเป็นหน้าที่ของ HR มืออาชีพที่จะต้องสื่อสารให้สำเร็จเป็นส่วนหนึ่งของงานที่เราไม่อาจเลือกผู้รับสารได้ แต่ผู้รับสารคือกลุ่มเป้าหมายที่เราอยากให้เขาเปลี่ยนทัศนคติ เปลี่ยนพฤติกรรม ได้ใช้ระบบต่าง ๆ ที่จัดเตรียมไว้ให้ เกิดความก้าวหน้าในงาน หรือมีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรนี้ ในปัจจุบัน (และอดีต) มีงานวิจัยและผล survey มากมายที่พูดถึงประโยชน์ของการสื่อสาร เรียกว่า การสื่อสารที่ดี จะไม่มีข้อเสียต่อตนเองและองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการ เชื่อว่าทุกองค์กรล้วนมีของดีและเจตนาที่ดีต่อพนักงานทุกคนในการเติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับองค์กร จึงอยากให้ในโค้งสุดท้ายของปีนี้และช่วงที่กำลังวางแผนงานในปีหน้านั้น ลองหันมาเพิ่มโฟกัสเรื่องการสื่อสารงาน HR ให้มากขึ้น เพื่อให้งานที่ดีอยู่แล้วสำเร็จได้มากกว่าเดิม Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 189

5 ขั้นตอนสร้างแบรนด์องค์กรให้เป็นที่ต้องการของคนเก่ง: คู่มือสู่การเป็นนายจ้างในฝัน

การสร้างแบรนด์ “นายจ้าง” เชิงกลยุทธ์จะช่วยให้องค์กรเห็นภาพ ‘คนที่ใช่’ ที่องค์กรอยากให้มาร่วมงานด้วย เข้าใจการใช้ชีวิต แรงจูงใจ และเป้าหมายทางอาชีพของคนกลุ่มนั้นมากเพียงพอจนสามารถเขียน Job Description ที่ตรงประเด็น เจาะจง และอ่านแล้วรู้ทันทีว่า ใครเหมาะจะทำงานนี้ ซึ่งหากทำได้ดีจะช่วยทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใช้เวลาน้อยลง เพราะแบรนด์จะคัดกรองคนที่ไม่ใช่ออกไปเอง ทำให้ Recruiter มีเวลาที่จะไปใช้ในการสัมภาษณ์คนที่มีโอกาสเข้าตาได้อย่างเจาะลึกและทำให้การพูดคุยมีความหมายมากขึ้น เพราะได้คุยกับคนที่มีเป้าหมายเดียวกัน มีโอกาสมากในการร่วมงานกันในอนาคต พูดง่ายๆว่า มีเรื่องที่จะคุยกันได้อย่างรื่นไหล ซึ่งการจะสร้างแบรนด์นายจ้างให้ประสบความสำเร็จ มี 5 ขั้นตอนเบื้องต้น ดังนี้ 1.ตรวจสอบภาพลักษณ์ของแบรนด์ (Check Your Brand Health) ก่อนเริ่มวางกลยุทธ์ ควรทำความเข้าใจว่าแบรนด์ขององค์กรมีจุดแข็งและจุดอ่อนอะไรบ้าง โดยเฉพาะในการสำรวจภาพลักษณ์จากกลุ่มคนเป้าหมายที่แท้จริง เช่น หากองค์กรต้องการรับสมัครคนในสายเทคโนโลยีเป็นจำนวนมาก ควรสอบถามความคิดเห็นจากกลุ่มคนในสายนั้นโดยเฉพาะ การตรวจสอบนี้จะช่วยให้เราสามารถระบุจุดที่ต้องแก้ไขและจุดที่ควรพัฒนาให้แข็งแกร่งขึ้นได้อย่างแม่นยำ 2. เตรียมบรีฟอย่างมืออาชีพ (Prepare a Good-Enough Brief) การเขียนบรีฟที่มีความชัดเจนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และเกณฑ์วัดความสำเร็จจะช่วยให้กระบวนการทำงานเป็นไปอย่างราบรื่น หากต้องการจ้างเอเจนซี่หรือที่ปรึกษาภายนอก การมีบรีฟที่ระบุเป้าหมายชัดเจนแต่เปิดกว้างในวิธีการ จะช่วยให้งานมีความยืดหยุ่นและเพิ่มโอกาสในการรับไอเดียใหม่ๆ จากผู้เชี่ยวชาญ นอกจากนี้ยังควรกำหนดงบประมาณให้สอดคล้องกับเป้าหมายของโครงการด้วย 3. กำหนดกลยุทธ์และสารสำคัญของแบรนด์ (Craft the Strategy) การสร้างกลยุทธ์ควรเริ่มจากการระบุ Key Message หรือสารสำคัญของแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น เพื่อให้แบรนด์มีจุดยืนที่ชัดเจน โดยควรเน้นไปที่คุณค่า วัฒนธรรม และประสบการณ์ที่องค์กรจะมอบให้กับพนักงาน ในขั้นตอนนี้เป็นการเชื่อมโยงระหว่างแบรนด์กับกลุ่มเป้าหมาย เพื่อให้พวกเขาเห็นภาพว่าการเข้ามาร่วมงานจะช่วยส่งเสริมเป้าหมายอาชีพและชีวิตของพวกเขาอย่างไร 4. วางแผนการสื่อสารเพื่อดึงดูดคนเก่ง (Design Your Talent Engagement Plan) เพื่อให้แผนการสื่อสารสอดคล้องกับกลุ่มเป้าหมาย องค์กรควรวางแผนการใช้สื่อสารทั้งออนไลน์และออฟไลน์อย่างเหมาะสม เช่น การสร้างโฆษณา การใช้โซเชียลมีเดีย และสร้างเนื้อหาที่นำเสนอจุดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรอย่างชัดเจน การสื่อสารควรเจาะจงไปที่ลักษณะเฉพาะของกลุ่มคนที่ใช่ (Candidate Persona) และควรให้ข้อมูลที่ครอบคลุมในแต่ละขั้นตอนของเส้นทางผู้สมัคร (Candidate Journey) ไม่ว่าจะเป็นการอธิบายตำแหน่งงานและการให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับองค์กร 5. ลงมือทำและสร้างความสม่ำเสมอ (Execute & Be Consistent) ความสม่ำเสมอคือหัวใจสำคัญของการสร้างแบรนด์นายจ้าง ควรสื่อสารเนื้อหาอย่างต่อเนื่องผ่านช่องทางต่างๆ เช่น การจัดอีเวนต์ การจัดงาน Job Fair หรือการสร้าง Career Landing Page ที่มีความน่าสนใจและใช้งานง่าย รวมถึงต้องให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร เช่น การทำให้เว็บไซต์โหลดเร็ว การออกแบบที่อ่านง่าย และการปรับให้รองรับการใช้งานผ่านมือถือได้ดี ตัวชี้วัดความสำเร็จของแบรนด์ “นายจ้าง” ตัวชี้วัดพื้นฐานของการสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดีประกอบไปด้วย การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ชัดเจนและสม่ำเสมอ ไม่เพียงแค่ช่วยในการสรรหาพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและเพิ่มโอกาสให้องค์กรประสบความสำเร็จตามกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ เพราะการมีคนที่เหมาะสมคือหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนธุรกิจไปสู่เป้าหมายในอนาคต ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 175

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 149