ทีนี้…พอมาถึงบริบทเรื่องการทำงาน ปกติแล้ว YOLO economy มักถูกใช้กับการ “ลาออก” คนทำงานขอลาออกไปใช้ชีวิตให้สุดเหวี่ยง ลาออกเพราะไม่ชอบหัวหน้าก็เลยไม่รู้จะอดทนไปทำไม ลาออกเพราะงานไม่ตอบโจทย์ก็เลยไม่รู้จะทำไปทำไม หรือลาออกเพื่อเดินตามแพชชั่นความฝันตัวเอง
เราสังเกตได้ว่า…ไม่ว่าด้วยสาเหตุใดก็ตาม การลาออกมักจะต้องเกิดขึ้นก่อนเสมอ จากนั้นถึงค่อยหาเหตุผลมาซัพพอร์ต
มอง YOLO ในมุมกลับ สู่ทีมที่สตรอง ไม่มีใครอยากลาออก
แต่ทีนี้ เริ่มมีการมองมุมกลับ พลิกโจทย์ปัญหาไปอีกด้านด้วยการตั้งคำถามว่า แล้วเราสามารถใช้ YOLO economy มาช่วยในการปั้นทีมได้หรือไม่? ได้อย่างไร? ในเมื่อมีฝั่งที่ลาออก ก็น่าจะต้องมีฝั่งที่ไม่อยากลาออกด้วย? แต่อยาก “ทำงานให้เต็มที่” ให้คุ้มกับที่ชีวิตนี้เกิดมาครั้งเดียว!
เริ่มจากการมองมุมกลับเป็น You Only Work Once (at this company) ชีวิตนี้เกิดมาคุณจะมีโอกาสทำออฟฟิศนี้แค่ครั้งเดียว! แม้ว่าในทางทฤษฎีเราทุกคนสามารถกลับมาทำได้ บริษัทก็เต็มใจรับกลับมาทำงานได้ แต่ในทางปฏิบัติเหตุการณ์นี้เกิดขึ้นน้อยมากๆ
เมื่อเป็นเช่นนี้ ให้ลองทำเต็มที่ให้ดีที่สุดในแบบที่อนาคตแก่ตัวไปมองย้อนกลับแล้วจะไม่เสียใจ หรือกลายเป็นคุณปู่แล้วไปนั่งเล่าให้ลูกหลานฟังได้อย่างภาคภูมิใจว่าได้สร้างผลงานอะไรไว้ที่ออฟฟิศนี้ หรือออฟฟิศนี้ได้ปูพื้นฐานทางความคิดอะไรบางอย่างจนปู่เป็นปู่แบบทุกวันนี้!
ตั้งคำถามกับชีวิต
คนโอบกอดแนวคิด YOLO มักชอบตั้งคำถามใหญ่ๆ ในชีวิต เช่น ชีวิตนี้เกิดมาทำไม?อะไรสิ่งที่อยากฝากไว้กับโลกในเมื่อมีชีวิตนี้ชีวิตเดียว?
เมื่อเป็นเช่นนี้ หัวหน้าสามารถปั้นทีมให้คนไม่ลาออกด้วยการตั้งคำถามใหญ่ๆ ด้านการงานแทน! เช่น
- เป้าหมายในการทำงานคืออะไร? อยากฝากผลงานอะไรไว้ อะไรคือผลลัพธ์ในอุดมคติที่ต้องการ
- อยากมีเงิน 1 ล้านแรกก่อนอายุ 30? ปูพื้นานความมั่นคงสู่ชีวิตด้านอื่นๆ แต่จะทำแบบนั้นได้ ก็ต้องมีรายได้สม่ำเสมอ มีวินัยการเงิน มีการเก็บออม และต้องมีงานทำประจำ โดยไม่รีบด่วนลาออกไปซะก่อน
- หรือเชื่อมโยงชีวิตส่วนตัวก็ได้เช่นกัน เช่น อยากมีลูกไม่เกิน 35 เลยต้องแต่งงานไม่เกิน 30 แต่จะแต่งงานได้ ก็ต้องมีเงินก้อน และต้องมีแฟนก่อน ซึ่งถ้าเราตั้งใจทำงาน เติบโตในหน้าที่การงาน ก็มีแนวโน้มดึงดูดคนคุณภาพให้เข้ามาในชีวิต
ปรัชญาชีวิต
เราสามารถจูงใจคนแนวคิด YOLO ให้ไม่ลาออก แต่ทุ่มสุดตัวกับทำงานได้มากเลยด้วยการพลิกมุมสู่เรื่องปรัชญาในชีวิต
แม้เราเกิดมาใช้ชีวิตครั้งเดียว แต่ทุกวันคือวันใหม่ ไม่มีวันไหนที่เหมือนเดิม เรามาทำทุกๆ วันให้ดีขึ้นอีกนิดนึงดีกว่าไหม? เรามาสร้างผลงานการทำงานในวันนี้ในแบบที่ตัวเราในอดีตใฝ่ฝัน และตัวเราในอนาคตภูมิใจเมื่อมองย้อนกลับมา
รวมถึงความสุขของชีวิตที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน เมื่อเราตัดสินใจลุยงานต่อ นั่นหมายถึงเราได้ตัดสินใจเลือกที่จะไม่ลาออกด้วยเช่นกัน
จ่ายไม่อั้น
ปกติแล้ว YOLO economy มักเป็นกลุ่มคนที่มีกำลังซื้อสูง ยอมใช้จ่ายเงินแบบไม่อั้นเพื่อให้ได้ของดีมาใช้ ประเด็นนี้ เราสามารถนำมาใช้ใน “สวัสดิการ” บริษัทได้โดยตรง เช่น
- เพิ่มงบกินเลี้ยงทีมทุกสิ้นเดือน ให้ทุกคนได้กินร้านดีๆ เปิดประสบการณ์ มีคอนเทนต์ลง
- ใส่ใจสุขภาพจิต มอบบริการคอร์ส wellness ชั้นนำปีละครั้ง
- หรือแม้แต่ของกินเล็กๆ น้อยๆ ในออฟฟิศ เช่น จากเดิมเป็นกาแฟซอง 3 in 1 มาตรฐานธรรมดา ก็อัพเกรดเป็น เมล็ดกาแฟนำเข้า พร้อมเครื่องบดคุณภาพดี เพื่อกินเป็นกาแฟดริป
ปั้นทีมให้ยังไม่ลาออก ด้วยการช่วยวางแผนลาออก
หัวหน้ามองมุมกลับได้ตรงๆ ด้วยการเปิดอกพูดตรงๆ ถึงเรื่องการลาออก เช่น You Only Quit Once (at this ompany) เราน่าจะลาออกได้แ่ครั้งเดียวในออฟฟิศ หัวหน้าสามารเดินไปคุยกับลูกน้องได้โดยตรง สมมติ จะลาออกอีก 12 เดือนจากนี้ใช่ไหม? OK ไม่รั้ง ไม่ยื้อ
แต่จะ push ให้ลุยเต็มที่ ทำถึงที่สุดเกินมาตรฐานปกติของตัวเอง ส่งมอบเดลิเวอร์เกินกว่าอีกฝ่ายคาดหวัง ทั้งหมดเพื่อเก็บเป็น portfolio หลังจากลาออกไปใช้สมัครงาน แล้วอาจจะตำหนิห้ด้วยถ้าพอึถงเวลาจริงๆ กลับไม่ลาออก!
คนที่มีแนวคิด YOLO มักถูกใช้กับการลาออก แต่เราจะเห็นว่า แนวคิดนี้ก็สามารถพลิกเป็นการปั้นทีม เป็นกลยุทธ์ Team Building แบบถึงเนื้อถึงตัวที่กลับให้ผลลัพธ์ยืดเวลาการลาออกของคนทำงานหลายคน แถมช่วยให้ระหว่างที่ยังทำงานอยู่…ได้ทำเต็มที่ ดึงศักยภาพตัวเองออกมาถึงที่สด!
อ้างอิง
- https://www.nytimes.com/2021/04/21/technology/welcome-to-the-yolo-economy.html
- https://www.lifehealth.com/leverage-talent-yolo-economy/
- https://ruul.io/blog/how-to-attract-talents-in-the-yolo-economy
- https://www.forbes.com/sites/forbesbusinesscouncil/2021/10/27/why-adaptation-has-become-the-must-have-skill-in-this-new-era-of-work/?sh=1aca9c8970b5
